O falecimento de um empregado é um momento extremamente delicado para a empresa e pode deixar alguns empregadores confusos.
Afinal, não é algo que acontece todo dia e a Legislação Trabalhista nem sempre é simples de entender.
O empregador precisa estar ciente dos procedimentos exigidos pela lei nesse momento, tanto para se proteger de multas e afins, quanto para amparar a família do falecido.
Um erro nesse processo, por exemplo, pode dificultar o recebimento das verbas que as famílias têm direito nesse momento difícil.
Então, para que você empregador não fique sem saber o que fazer em situações como essa, vamos esclarecer tudo nesse texto.
Para entender tudo, é só continuar a leitura.
Qual é o efeito do falecimento do empregado?
Quando o empregado chega a falecer, o contrato de trabalho é automaticamente extinto.
Esse documento é um acordo de vontades, então, se uma das partes faleceu, há extinção do acordo.
Esse caso está previsto no artigo 6º do Código Civil.
Mas, o que você tem de fazer imediatamente quando isso ocorre?
Como agir quando o empregado falece?
Nesse texto você vai entender tudo sobre o procedimento nesse caso.
Mas, nesse tópico falaremos sobre as atitudes que você tem de tomar imediatamente.
Ao tomar ciência do falecimento de um empregado o empregador deve:
Lançar a data da rescisão por óbito na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) – através do eSocial;
Fazer a anotação no registro do empregado – também pelo eSocial;
Verificar quais são os direitos trabalhistas a serem garantidos (falaremos disso adiante);
Comunicação com os familiares.
É muito importante que esses pontos sejam observados para evitar multas e garantir que tudo transcorra corretamente.
No caso da comunicação com os familiares, ela é importante para que algum deles possa assinar os documentos de rescisão para possibilitar o pagamento das verbas devidas.
Falaremos mais detalhamento sobre esse ponto mais a frente.
Lembre-se que a data de rescisão de contrato é a data da morte do colaborador.
E, vale dizer, que a ciência do falecimento precisa acontecer por meio de atestado de óbito.
Somente com a apresentação do documento o empregador deve iniciar os procedimentos.
Esses procedimentos estão disciplinados nos artigos 16 e 41 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
No próximo tópico falaremos de uma situação específica que exige procedimentos também específicos.
Morte no ambiente de trabalho
Com certeza esse não é um caso que esperamos que ocorra.
Mas, infelizmente, acaba por acontecer.
Quando um acidente de trabalho ocorre a empresa deve:
Comunicar à Previdência social: a notificação deve ser feita até o 1º dia útil após o caso;
Caso haja morte, ela deve ser comunicada à autoridade policial na delegacia mais próxima.
Há pena de multa prevista que pode variar entre o mínimo e o máximo do salário de contribuição.
A multa ainda é sucessivamente aumentada caso haja reincidência.
A previsão desses procedimentos está no Regulamento da Previdência Social (RPS), que foi aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 no seu artigo 286.
Nas áreas de construção, reparação e desmonte naval ainda é necessário:
Contactar o órgão regional do Ministério do Trabalho (MTb);
Manter as características do local do acidente isolando-o até a liberação da autoridade policial.
A liberação vai ocorrer em, no máximo, 72 horas.
Ela ocorre depois da investigação do órgão competente do MTb ou depois do término do prazo, quando as medidas são automaticamente suspensas.
Agora você já conhece os procedimentos que deve adotar no caso de falecimento do empregado.
Vamos então conhecer quais são as verbas rescisórias decorrentes dessa situação e quem tem direito a elas.
Quem tem direito às verbas rescisórias no caso de falecimento
Os direitos envolvidos no caso de falecimento são parecidos com aqueles que são devidos ao empregado no caso de pedido de demissão.
Logo falaremos sobre todos eles em detalhe, mas antes disso você vai entender quem tem direito a essas verbas.
Nesse caso de rescisão, os direitos sobre as verbas são dos dependentes habilitados.
Eles devem receber os valores em quotas iguais por meio da Previdência Social.
Caso o falecido não tenha dependentes habilitados os direitos passam para os sucessores determinados pela lei civil, independentemente da existência de um inventário ou arrolamento.
A previsão dos direitos dos dependentes está no artigo 1 da Lei nº6.858:
“Art. 1º – Os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS-PASEP, não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.”
Mas, não basta se declarar dependente para ter direito aos benefícios.
É exigido que se apresente um documento que comprove a dependência diante da Previdência Social.
Ele deve apresentar informações como:
Nome;
Filiação;
Relação de dependência.
A situação muda de figura quando um menor de 18 anos recebe os valores.
O inciso 1 do mesmo artigo que você acabou de ler específica que:
“§ 1º – As quotas atribuídas a menores ficarão depositadas em caderneta de poupança, rendendo juros e correção monetária, e só serão disponíveis após o menor completar 18 (dezoito) anos, salvo autorização do juiz para aquisição de imóvel destinado à residência do menor e de sua família ou para dispêndio necessário à subsistência e educação do menor.”
E se o falecido não tiver nem dependentes, nem sucessores?
É raro, mas acontece.
Nesse caso as verbas que seriam de direito dos dependentes e sucessores do falecido são direcionadas para:
Fundo de Previdência e Assistência Social (FPAS);
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
Fundo de Participação (PIS/PASEP).
Mas, quais são essas verbas que terão de ser pagas, afinal?
É isso que você vai entender a seguir.
Direitos no caso de falecimento do empregado
Como já foi dito, os direitos devidos no caso de falecimento são semelhantes aos do caso de pedido de demissão.
Os sucessores ou dependentes têm direito a:
Saldo de salário;
Férias proporcionais;
Adicional de ⅓ das férias proporcionais;
13º salário;
8% do FGTS depositado em conta vinculada;
FGTS do mês da rescisão e mês anterior (se for o caso);
Férias vencidas com adicional mínimo de ⅓ (simples ou em dobro, a depender do caso), caso o falecimento ocorra depois de um ano de serviço.
A seguir vamos conferir um caso específico de falecimento de empregado.
Empregado falecido no curso de aviso prévio
Esse texto visa te deixar preparado para essas situações imprevistas e você não poderia ficar desamparado nesse caso.
Não há Legislação Trabalhista específica para esse caso, então ele se torna um pouco mais complexo.
No entanto, apesar da legislação não especificar o caso, a jurisprudência indica que a vontade já manifestada (na notificação de aviso prévio) por uma das partes antes do falecimento prevalece.
Nessa situação devem ser pagas as verbas rescisórias respectivas da notificação, seja no caso da dispensa sem justa causa ou no pedido de demissão.
Nesses dois casos citados, o período restante do aviso prévio não tem efeitos legais.
Caso estejamos tratando de um aviso prévio indenizado, a morte também não afeta as verbas que terão de ser pagas.
Prazo para pagamento no caso de falecimento
A Legislação Trabalhista também não trata especificamente dessa situação.
No entanto, o inciso 6º do seu artigo 477 diz:
“§ 6º – A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados em até 10 dias contados a partir do término do contrato.” Então, depois de apurar quais são os direitos devidos pelo caso do falecimento e então deixar os valores à disposição e informar a família, que deve apresentar os documentos exigidos sobre os quais você leu anteriormente. Caso o prazo não seja cumprido porque a família não apresentou os documentos necessários, a empresa não será penalizada.
Conclusão
A morte de um empregado não é um momento fácil e insere ainda mais complexidade nas relações trabalhistas. Mas, agora você já sabe o que deve fazer para passar por essa situação delicada sem maiores prejuízos posteriores. Você pode guardar ainda pode favoritar esse artigo e consultá-lo quando tiver dúvidas. Boa sorte!
Todas as empresas brasileiras têm obrigações previdenciárias e isso não é diferente para as que optam pelo Simples Nacional.
Falar de contribuições pode parecer algo complexo, deixando algumas pessoas confusas.
O que muda no pagamento para os empreendimentos que estão no Simples?
Quais são as contribuições devidas?
Como elas serão pagas?
A resposta para essas e outras perguntas você irá encontrar aqui nesse texto.
É só continuar a leitura!
O que é o Simples Nacional?
Antes de você entender os aspectos previdenciários ligados ao Simples é importante que saiba o que ele significa.
O Simples Nacional é um regime compartilhado de arrecadação, cobrança e fiscalização de tributos que Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) podem optar.
As ME podem ter lucro de no máximo R $360 mil anuais e as EPP de R $4,8 milhões ao ano.
Com o Simples os procedimentos fiscais ficam muito menos complicados e há a desoneração de até 80% no pagamento de tributos sobre o lucro real e o lucro presumido.
Como você pode ver, as coisas podem ser muito mais fáceis com a adoção do Simples quando falamos de pagamento de tributos.
Mas, afinal, como eles são pagos?
E, o que importa nesse texto, como isso afeta as contribuições previdenciárias?
Tributos e contribuições unificados
As empresas que optam pelo Simples Nacional recolhem tributos mensalmente por meio de um documento único de arrecadação.
Dentre os tributos incluídos nessa declaração única está a Contribuição Patronal Previdenciária (CPP), que fica a cargo da pessoa jurídica de acordo com a Lei nº 8.212/1991 (art. 22) para a Seguridade Social.
Estão excluídas as ME e EPP que prestam os serviços de:
Construção de imóveis e obras de engenharia em geral, inclusive sob a forma de subempreitada, execução de projetos e serviços de paisagismo, bem como decoração de interiores;
Serviço de vigilância, limpeza ou conservação;
Serviços advocatícios.
É importante ressaltar que essa unificação não exime as MEs e EPPs dos seguintes impostos e contribuições:
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
Previdenciária devida pelo trabalhador;
Previdenciária devida pelo empresário, na qualidade de contribuinte individual;
CPP.
Quanto à CPP, ela incide no caso de:
Construção de imóveis e obras de engenharia em geral, inclusive sob a forma de subempreitada, execução de projetos e serviços de paisagismo e decoração de interiores;
Serviço de vigilância, limpeza ou conservação;
Serviços advocatícios; e
Contratação de empregado pelo Microempreendedor Individual (MEI).
Quando falamos dessas contribuições, o tratamento das empresas que optam pelo Simples é igual à das outras pessoas jurídicas, é aplicada a mesma legislação.
Agora, quando falamos das outras contribuições impostas pela União há dispensa para as ME e EPP no Simples Nacional.
Havia outra contribuição que era devida por essas empresas até 2016 e hoje não é mais.
No próximo tópico você descobre tudo sobre ela.
Contribuição inconstitucional
Lembra que você leu sobre o artigo 22 da Lei nº 8.212/1991 logo acima no texto?
Pois é, no seu inciso IV (que ainda não foi revogado expressamente) havia a previsão do recolhimento de uma contribuição de 15% sobre o valor bruto da nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de serviços.
A alíquota ainda era acrescida em 9%, 7% ou 5% caso os cooperados fossem expostos a riscos à saúde ou situações especiais.
Além disso, havia a permissão de concessão de aposentadoria especial depois de 15, 20 ou 25 anos, respectivamente.
Essa contribuição era devida por empresas do Simples que tomavam serviços cooperados que fossem intermediados por cooperativas de trabalho.
Porém, em 2015 o STF declarou o artigo IV inconstitucional e já em 2016 o Senado suspendeu a sua execução através da Resolução SF nº 10/2016.
Contribuições no Simples
Você acabou de conferir uma contribuição que as empresas do Simples não são mais obrigadas a recolher.
Mas, quais elas ainda devem?
Nos termos da Instrução Normativa RFB nº 2.110/2022 , art. 165 são as contribuições devidas:
Pelo segurado empregado, podendo deduzir, no ato do recolhimento, os valores pagos a título de salário-família e salário-maternidade;
Pelo contribuinte individual;
Pelo segurado, destinadas ao Serviço Social do Transporte (Sest) e ao Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (Senat), no caso de contratação de contribuinte individual transportador rodoviário autônomo;
Pelo produtor rural pessoa física ou pelo segurado especial, incidentes sobre o valor bruto da comercialização de produto rural, na condição de sub-rogadas;
Pela associação desportiva, incidente sobre a receita bruta decorrente de contrato de patrocínio, de licenciamento de uso de marcas e símbolos, de publicidade, de propaganda e de transmissão de espetáculos desportivos, quando forem as patrocinadoras; e
Pela empresa contratada, incidentes sobre o valor bruto da nota fiscal, da fatura, ou do recibo de prestação de serviço mediante cessão de mão de obra ou empreitada.
Essas são as contribuições que devem ser arrecadadas e recolhidas, por meio de desconto e retenção.
Folha de pagamento e desoneração
Mas, e como fica a folha de pagamento?
Segundo a Lei Complementar nº 123/2006, se você tem uma ME ou uma EPP que opta pelo Simples Nacional, é preciso que você elabore a folha mensalmente colocando em destaque a remuneração de trabalhadores que se enquadram nas atividades:
Comércio (anexo I) ;
Locação de bens móveis (anexo III);
Prestação de serviços (anexo III e IV);
Que exerça as funções acima de maneira simultânea (anexo V).
Quando falamos da prestação de serviços, ela é dividida entre os não relacionados no § 5º-C do art. 18 da lei (anexo III) e não relacionados (anexo IV).
A desoneração da folha se aplica às empresas cuja atividade principal seja:
Construção de imóveis e obras de engenharia em geral, incluindo subempreitadas;
Execução de projetos e serviços de paisagismo;
Decoração de interiores;
Serviço de vigilância;
Serviço de limpeza ou conservação;
Serviços advocatícios.
Ou, ainda, seja enquadrada nos grupos da CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas) 2.0:
Construção de edifícios;
Construção de rodovias, ferrovias, obras urbanas e obras-de-arte especiais;
Obras de infraestrutura para energia elétrica, telecomunicações, água, esgoto e transporte por dutos;
Construção de outras obras de infraestrutura;
Demolição e preparação do terreno;
Instalações elétricas, hidráulicas e outras instalações em construções;
Obras de acabamento;
Outros serviços especializados para construção.
As ME e EPP que exercerem simultaneamente sua atividade como previsto no anexo IV da Lei Complementar nº 123/2006 (falamos dele no início desse tópico) e como descrito em outro anexo da lei terão que:
Contribuir na forma da Contribuição Previdenciáriasobre a Receita Bruta(CPRB) de acordo com a parcela da renda bruta obtida na atividade descrita no anexo IV;
Contribuir como descrito na mesma lei no que se refere às demais parcelas da receita bruta.
Conclusão
Você acaba de ficar inteirado sobre os aspectos previdenciários ligados ao Simples nacional.
Nesse texto você pode ler desde o que é o Simples até as contribuições que são devidas pelas empresas que optam por ele.
Além disso, você pôde entender a contribuição unificada e soube de uma contribuição que foi declarada inconstitucional.
Agora você está mais preparado para enfrentar o tema na vida prática.
A primeira coisa a ser decidida quando uma empresa será criada é o modelo jurídico que irá organizá-la.
Um dos possíveis é a Sociedade Limitada.
A regra é que nesse tipo de sociedade haja uma relação de cumplicidade e confiança entre os sócios em prol do avanço da empresa, mas isso nem sempre é possível.
Há alguns casos onde um dos sócios pode ser excluído da sociedade e nesse texto você vai entender cada um deles.
Afinal, para levar sua empresa a frente é necessário estar preparado para as mais diversas situações, inclusive, a muitas vezes desconfortável exclusão de um sócio.
Quais as possibilidades de exclusão de um sócio?
Antes de você entender em detalhes como um sócio pode ser excluído da sociedade é importante saber em quais casos isso pode ocorrer.
As possibilidades são:
Exclusão por justa causa;
Sócio remisso;
Falência do sócio;
Liquidação da quota.
Já estava ciente de todas elas?
Continuando a leitura você vai entender em detalhe cada uma das possibilidades.
Exclusão por justa causa
O esperado é que pequenas desavenças em uma Sociedade Limitada sejam resolvidas de maneira amigável.
Porém, esse caminho nem sempre é possível.
Se um sócio ameaça a continuidade da empresa ele pode ser excluído por justa causa.
Mas, é preciso fornecer motivos para que isso seja feito, ele precisa ter cometido uma falta grave.
Veja exemplos:
Uso de informações internas do empreendimento para se beneficiar enquanto prejudica a sociedade;
Desvio de valores e de bens;
Ameaça à reputação da empresa com exposições e ofensas,
Descumprimento ou ofensa uma obrigação dos sócios prevista no Código Civil;
Ação que vai de encontro aos interesses da empresa;
Descumprimento ou ofensa a uma obrigação prevista em Acordo de Sócios.
Criação de obrigações à sociedade passando-se por administrador.
No entanto, não basta que esses atos sejam cometidos para que se possa excluir um sócio por justa causa.
Essa possibilidade precisa estar prevista no contrato social da empresa (art. 1085 do Código Civil).
Essa exclusão pode ser feita pela maioria dos sócios (que tem de representar mais da metade do capital social) simplesmente alterando o contrato social.
Entretanto, há a necessidade de se convocar uma assembleia para que isso seja efetivado, garantindo a defesa do sócio a ser excluído.
Caso a sociedade seja composta de apenas dois sócios a assembleia não é necessária.
Sócio Remisso
Para iniciar uma sociedade é preciso que os sócios ingressem com valores para o início da operação.
Afinal, não só de espírito empreendedor vive uma empresa, são necessários recursos para iniciar a operação.
No início da sociedade, então, cada sócio se compromete à sociedade um valor que seja correspondente a sua proporção de participação na empresa.
Essa é a formação do capital social da sociedade, que permite que ela cresça de maneira independente do patrimônio dos seus sócios.
Mas, e se um sócio se compromete com um valor e não o transfere? E se transfere só uma parte?
Bom, nesse caso, estamos falando de um sócio remisso.
E o que você e sua sociedade podem fazer a respeito?
Nessa situação há algumas ações que podem ser tomadas pela maioria do restante dos sócios.
São elas:
Pedido de indenização;
Exclusão da sociedade;
Redução da quota ao valor correspondente ao montante já integralizado.
A última medida serve para caso o sócio tenha transferido apenas uma parte do valor combinado, como você leu logo acima no texto.
Entretanto, isso tudo não pode ser feito de imediato, essas ações podem ser tomadas 30 dias após a notificação do sócio remisso.
Ainda é possível que a sociedade vá a juízo pedindo a integralização do restante pelo sócio remisso.
Se o sócio é excluído ou tem sua quota reduzida o valor do capital social da empresa sofre uma diminuição.
Os sócios restantes podem suprir o valor da quota (art. 1.031 do Código Civil) ou ainda tomar a cota para si ou transferir a terceiros (art. 1.058 do Código Civil ).
Falência do Sócio
Mesmo que seu empreendimento esteja indo bem, isso não necessariamente significa que a vida financeira dos sócios também está.
Até porque o patrimônio da sociedade não é igual ao patrimônio pessoal do sócio.
Mas, como a eventual falência de uma das pessoas que compõem a sociedade irá afetar a empresa?
Aqui temos mais um caso de exclusão da sociedade.
No caso de falência do sócio, ele perde o pleno direito da sociedade.
A retirada do sócio é automática (art. 1.030, parágrafo único, do Código Civil ) e a empresa tem seu capital social reduzido, se ele não for suprido pelos outros sócios (art. 1.031, § 1º, do Código Civil).
No entanto, vale destacar que apesar da retirada do sócio ser automática a alteração nos cadastros da empresa só acontece por meio do arquivamento da alteração contratual.
Liquidação da quota
Nesse item vamos falar de uma situação semelhante ao item anterior.
Caso você tenha um sócio que está passando por dificuldades e devendo para um credor ele também pode ser excluído da sociedade.
Se o seu sócio não tiver outros bens que possam arcar com sua dívida, a sua quota na sociedade pode ser liquidada.
Aqui, o valor do capital social também decai caso os outros sócios não supram o valor da quota que foi liquidada (art. 1.031, § 1º, do Código Civil).
O credor recebe o valor da quota em até 90 dias após a liquidação.
Extra: Retirada Voluntária
Seja por insolvência ou por ameaçar a continuidade da empresa, os casos que você conheceu até agora envolvem retiradas coercitivas.
Mas, nem sempre é preciso ser assim.
Em nosso país ninguém é obrigado a estar associado a algo que não queira e isso vale também para as sociedades que não possuem um prazo determinado.
Relações conflituosas entre sócios podem ser uma grande ameaça à sua empresa e por vezes a saída de um deles é a melhor maneira de preservá-la.
Esse tipo de retirada ainda preserva a empresa de disputas judiciais, economizando recursos e tempo.
O que o sócio que pretende se retirar precisa fazer é notificar a sociedade com pelo menos 60 dias de antecedência.
Agora, as coisas são diferentes quando a sociedade possui um prazo determinado em contrato.
Nesse caso, é preciso que o sócio que deseja se retirar entre em juízo e tenha justa causa para tal.
De todo modo, é importante que os sócios tenham assistência jurídica, para evitar nulidades nesses processos.
Um sócio excluído perde o valor de sua quota?
Antes de você terminar a leitura é bom esclarecer um ponto importante: exclusão societária não é confisco.
Um sócio que sai da sociedade, seja porque foi excluído ou porque se retirou tem direito ao valor de sua quota.
Isso deve ser regulado pelo contrato social.
Afinal, você não quer que sua empresa descapitalize porque um sócio retirou-se ou foi excluído.
Lembre que se não houver prazo determinado em contrato a retirada pode ser feita livremente, então é importante se preparar para ela.
Se o contrato social não tiver uma previsão que contrarie isso, um contador deve calcular o valor do patrimônio líquido da empresa e ela deve pagar a ele a proporção que ele detinha.
O contrato social pode prever, por exemplo, que um sócio excluído receberá apenas uma porcentagem do valor de sua quota ou que esse pagamento será feito de forma parcelada, e não a vista.
É claro que, no caso de liquidação da quota, o valor é depositado ao credor e não ao antigo sócio.
Conclusão
Agora você conhece todos os possíveis casos de exclusão de um sócio da sociedade e pode se preparar para eles.
Seu sócio está agindo contra a empresa, corre risco de falência ou está pensando em se retirar? Você já sabe o que deve fazer.
Lembre-se que a exclusão não é um confisco e que, portanto, é importante que o contrato social preveja como o valor correspondente à quota do sócio excluído ou que se retira será pago.
Você já pode usar esses conhecimentos para preservar o seu empreendimento atual ou um futuro.
Se sua empresa trabalha com papel ou documentos digitalizados uma coisa não muda: você precisa guardar os documentos trabalhistas pelo prazo prescrito em lei.
O tempo mínimo de guarda vai variar de acordo com o documento e com a finalidade pela qual ele foi emitido.
Nesse texto você poderá conferir o prazo de guarda de cada documento trabalhista e porque você deve guardá-los.
Se você quer sua empresa operando com a tranquilidade possível sem ter os resultados afetados por problemas que podem ser evitados é só continuar a leitura.
Porque guardar os documentos?
Guardar os documentos em sua empresa evita que sua organização e, portanto, a vida dos seus colaboradores tenha problemas.
O artigo 11 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) dá o direito aos trabalhadores de entrar em juízo com uma ação trabalhista após romper uma relação laboral.
Essa ação pode ser ajuizada referente aos últimos cinco anos trabalhando na empresa.
Você não vai querer enfrentar uma ação trabalhista sem ter documentos que comprovem o que ocorreu entre a sua empresa e o ex-funcionário, não é?
Isso pode fazer com que você perca a disputa na Justiça, acarretando prejuízos para a empresa.
Portanto, a guarda dos documentos é indispensável para a preservação do seu negócio.
Mas, por quanto tempo?
Por quanto tempo os documentos devem ser guardados?
Como foi dito mais acima no texto, isso varia de documento para documento.
Porém, em regra, os documentos trabalhistas precisam ser guardados por, no mínimo, 5 anos contados a partir da data em que o empregado foi pago ou 2 anos contados a partir da rescisão contratual.
O prazo de guarda tem relação com o tempo em que é possível o ex-funcionário ingressar na Justiça com uma reclamatória trabalhista.
Para o trabalhador urbano e rural esse direito prescreve em 5 anos e tem o limite de 2 anos depois da extinção do contrato (inciso XXIX do art. 7º da Constituição Federal de 1988).
Já para o trabalhador menor de idade (entre 14 e 18 anos) esse direito não prescreve em cinco anos.
Há jurisprudência na Justiça Trabalhista que considera como trabalhador entre menos de idade aquele que tem entre 14 e 16 anos, por conta da maioridade civil (estabelecida pelo Código Civil de 2002).
Você que emprega deve decidir qual será a interpretação adotada.
Prazos para a guarda
Agora que você entendeu o porquê deve guardar os documentos e o fundamento dos prazos de maneira geral, vamos observar os prazos específicos.
Assim, você poderá guardar os documentos da maneira certa e evitar problemas na sua empresa.
Prazo de 2 anos
A Constituição Federal (art. 7º , XXIX) fundamenta o prazo de 2 anos de guarda para os seguintes documentos:
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho;
Aviso-prévio;
Pedido de demissão.
Prazo de 5 anos
Com o mesmo fundamento, tem o prazo de guarda de 5 anos os documentos:
Acordos de compensação de horas;
Acordos de prorrogação de horas;
Atestados médicos;
Autorização para descontos não previstos em lei;
Cartões, fichas ou livros de ponto;
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA): atas de eleições, reuniões, etc. (aqui ainda há a fundamentação da NR 5 (com redação dada pela Portaria MTP nº 422/2021);
Contribuições sindical, assistencial e confederativa – Guias de recolhimento;
Seguro Desemprego: Comunicação de Dispensa (CD) e Requerimento do Seguro-Desemprego (SD);
Vale-transporte.
Também os recibos referentes a:
Adiantamento de salários;
13º salário ;
Gozo de férias;
Pagamentos em geral.
Além desses, os documentos de requerimento do empregado com relação a:
1ª parcela do 13º salário;
Abono pecuniário de férias.
Os documentos relativos ao FGTS têm o mesmo prazo, com fundamento na Lei nº 8.036/1990 (art. 23-A, § 3º) e na Súmula do TST nº 362.
Aqui, há uma particularidade que será esclarecida mais a frente no texto.
Como você irá constatar ao continuar a leitura, a maior parte dos documentos tem o prazo que tratamos aqui: o de 5 anos.
Mas, não são todos e é necessário que você conheça todos eles para não cometer erros que possam comprometer a sua empresa.
Continue a leitura para conhecer o restante.
Prazo de 10 anos
Há também a possibilidade de prazo de 10 anos para a guarda.
Os decretos-lei nº 2.052/1983 (art. 10) e nº 6.003/2006 (art. 1) dão esse prazo para a guarda de:
PIS/Pasep;
Salário-educação.
O prazo do primeiro item começa a contar na data prevista para que seja recolhido.
Prazo de 20 anos
Há documentos com o prazo ainda mais longo.
Com base na NR 7 (com redação da Portaria SEPRT nº 6.734/2020), devem ser guardados por 20 anos, contados a partir do desligamento do funcionário, os seguintes exames médicos:
Admissional;
Periódico;
De retorno ao trabalho;
Mudança de função;
Demissional.
Os dados do exames que são necessários incluem:
Avaliação clínica;
Exames complementares;
Conclusões e medidas aplicadas.
Entretanto, esse ainda não é o prazo “máximo”.
Tempo indeterminado
Alguns documentos têm importância tão grande que não podem ser descartados e, portanto, é recomendado que sejam guardados por prazo indeterminado.
Isso ocorre porque eles apresentam toda vida profissional do empregado, ou uma parte significativa dela.
São esses documentos:
Livros de inspeção do trabalho;
Contratos de trabalho;
Livros (ou fichas) de registro de empregados;
Relação Anual de Informações Sociais (Rais).
Agora você já conhece os prazos de guarda de cada documento.
Mas, lembra que te disse que havia uma peculiaridade quando falamos do FGTS?
É sobre ela que falaremos agora.
FGTS
Você leu que os documentos relacionados ao FGTS tem prazo de guarda de 5 anos.
Porém, nem sempre foi assim.
Uma redação antiga de inciso de artigo da Lei nº 8.036/19 90 (art. 23 , § 5º) e do Regulamento do FGTS (Decreto nº 99.684/1990, que ainda não foi revogado de maneira expressa) apresenta a prescrição do FGTS em 30 anos.
No entanto, o STF alterou a redação da lei no ano de 2015.
Segundo a nova redação coloca o prazo de 5 anos para casos em que o problema ocorreu a partir do dia 13 de novembro de 2014.
Para casos que já estavam em processo nessa data há dois prazos possíveis: 30 dias desde o termo inicial ou 5 anos contados a partir da data.
O prazo que acabar primeiro é o válido.
A partir daí, desde o dia 14 de novembro de 2019, o prazo para os documentos com relação ao FGTS passaram a ser de 5 anos.
Conclusão
Agora você já conhece o prazo de guarda dos documentos trabalhistas e pode aplicar isso em sua empresa.
Lembre que cumprir este prazo é fundamental para que sua empresa fique segura e evite problemas para ela e seus colaboradores.
Além disso, você também pôde conferir a fundamentação para cada um desses prazos para poder conferir caso deseje.
Agora é só seguir os prazos legais e operar sua empresa sem medo dessa questão.
Se você é do ramo dos salões de beleza sabe que a maioria dos profissionais que trabalham nesses estabelecimentos atuam como autônomos.
Se é o caso do seu estabelecimento, saiba que você pode fazer isso com maior segurança jurídica.
Isso porque a Lei nº 13.352/2016 instituiu a possibilidade de parceria entre os salões de beleza e seus profissionais.
Mas quem pode firmar essa parceria? O que isso muda? Como isso afeta a cobrança de impostos?
Você saberá a resposta de todas essas perguntas lendo esse texto.
Vamos lá?
O que é a parceria?
A parceria é um contrato feito entre o profissional prestador de serviço e o salão de beleza.
Nesse modelo, não há vínculo empregatício entre os dois, desde que o profissional não exerça funções além das estabelecidas no contrato.
Os profissionais que podem estabelecer essa contrato com os salões de beleza são:
Cabeleireiro;
Barbeiro;
Esteticista;
Manicure e pedicure;
Depilador;
Maquiador.
Na parceria são definidas as porcentagens de divisão da receita bruta entre o salão e o profissional e cada um é responsável pelo pagamento de tributos e contribuições referentes à sua cota.
Mais a frente você poderá entender em detalhe esse último ponto referente a tributos.
Além disso, o salão parceiro e o profissional podem optar pelo Simples Nacional.
O profissional pode ser um MEI (Micro Empreendedor Individual), o salão não.
O salão ainda é o responsável pelos pagamentos recebidos ligados ao trabalho do profissional.
E atenção, não se trata de uma sociedade, é uma parceria, que é diferente.
As responsabilidades ligadas à pessoa jurídica do salão não são divididas com o profissional.
Não só isso, o estabelecimento tem a responsabilidade de manter as condições adequadas de trabalho, principalmente quando falamos dos equipamentos e das instalações.
Bom, agora você já deve ter uma ideia do que a parceria significa.
Mas, como ela pode ser firmada?
O que um contrato de parceria precisa ter?
Antes que você saiba de todas as cláusulas necessárias em um contrato desse tipo é importante saber de uma coisa: para que a parceria seja válida esse contrato precisa ser celebrado por escrito.
E o que precisa ser escrito nele?
Vamos aos itens:
Percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por cada serviço prestado pelo profissional-parceiro;
Obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e de recolhimento dos tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro em decorrência da atividade deste na parceria;
Condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por tipo de serviço oferecido;
Direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais necessários ao desempenho das atividades profissionais, bem como sobre o acesso e a circulação nas dependências do estabelecimento;
Possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, 30 dias;
Responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e a higiene de materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento dos clientes;
Obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da regularidade de sua inscrição perante as autoridades fazendárias.
Esses são os termos das leis nº 12.592/2012 (art. 1º , § 1º-A) e nº 13.352/2016 (arts. 1º e 2º)
Além disso, o contrato não precisa ser simplesmente assinado.
Ele precisa de homologação por sindicato da categoria profissional e laboral.
Caso esses não estejam disponíveis é necessário homologar em um órgão do Ministério do Trabalho e Emprego com competência para tal, com a presença de duas testemunhas.
Isso é necessário mesmo que o profissional seja pequeno ou microempresário, ou ainda que ele seja MEI.
Não há vínculo empregatício?
Como já foi dito no texto, não há vínculo empregatício em uma relação de parceria.
Porém, é importante prestar atenção para garantir que a relação entre o salão de beleza e o profissional parceiro não constitua esse vínculo.
Ele vai existir caso não haja o contrato que você acabou de conhecer, entretanto, somente ter ele firmado não basta para que o vínculo não seja configurado.
Existem alguns itens que podem caracterizar esse vínculo com os quais você deve ter cuidado:
O já citado desempenho de funções que não estão descritas no contrato;
Subordinação do profissional, que aceita ordens de um superior não tendo liberdade;
Impossibilidade de substituição do profissional na realização de alguma atividade;
Existência de jornada diária de trabalho.
É importante ressaltar que, como a administração e organização do estabelecimento é de responsabilidade do dono. Então, não há problemas em a agenda do profissional parceiro e o horário de sua prestação se serviços ser determinada pelo salão de beleza. Isso não configura vínculo empregatício.
Afinal, não seria viável o profissional atender em um horário que o salão não esteja aberto, não é?
Você sabe o que pode afastar a relação de ser uma parceria entre um salão e um autônomo, mas o que a caracteriza?
São características de um profissional autônomo:
Clientela própria;
Liberdade para definir seu horário de atendimento deixando certos horários indisponíveis;
Determinada autonomia para alteração da agenda de atendimento;
Poder embora do estabelecimento ao finalizar os atendimentos do dia ou chegar apenas no horário do primeiro;
Possibilidade de oferecimento de descontos, desde que respeitado o valor mínimo.
Ficando atento a esses itens você terá uma verdadeira relação de parceria e estará seguro juridicamente para operar nela.
Tributação pelo Simples Nacional
Como você leu mais acima no texto, tanto o estabelecimento quanto o autônomo podem escolher o regime tributário do Simples Nacional no regime de parceria.
Mas, como isso funciona exatamente?
Bom, para começar é bom que você saiba quais atividades podem optar por esse regime:
Lavagem, corte, penteado, tingimento e outros tratamentos do cabelo;
Serviços de barbearia;
Atividades de manicure e pedicure;
Limpeza de pele, massagem facial, maquilagem, etc.;
Depilação;
Massagem estética e para emagrecimento;
Atividades de spas que não operam estabelecimentos hoteleiros;
Outras atividades de tratamento de beleza não citadas.
Essa é a classificação da Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE).
Essas atividades podem optar pelo Simples desde que não haja uma proibição explícita e que não caiam nas hipóteses proibidas na Lei Complementar nº 123/2006 e na Resolução do Comitê Gestor do Simples Nacional (CGSN) nº 140/2018.
Dito isso, vamos entender como a tributação funciona.
Atenção aos itens:
A receita repassada ao profissional não conta na despesa bruta do salão;
O recolhimento dos tributos referentes aos valores do item anterior ficam na responsabilidade do contratante;
O salão é responsável pela emissão da nota fiscal, deve ser informado o total de receitas e produtos, as cotas do salão e profissional e o CNPJ deste;
Toda cota-parte recebida pelo profissional parceiro do salão será computada como receita do MEI;
A Lei Complementar nº 123/2006 prevê como o salão e o profissional serão tributados pelos serviços e produtos usados (anexo III) e pelos produtos e mercadorias comercializados (anexo I).
Dito isso, você já pode entender como a tributação pelo Simples Nacional funciona.
E o restante das tributações?
É sobre isso que falaremos agora.
Outros tributos
Agora, vamos aos outros tributos que são afetados pela parceria.
Desde 2017, por conta da Lei nº 13.352/2016 a cota que é transferida ao profissional parceiro também não é computada na receita bruta do salão no cálculo de:
Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ);
Contribuição Social sobre o Lucro (CSL);
PIS-Pasep;
Cofins.
Isso ocorre mesmo que esteja sendo usado o sistema de emissão de nota fiscal unificada ao consumidor.
Além dessas implicações tributárias, também há mudança nas escriturações que são exigidas pelo fisco, sobretudo nessas:
Escrituração Contábil Digital (ECD);
Escrituração Contábil Fiscal (ECF);
EFD-Contribuições.
Conclusão
Agora você já sabe tudo o que precisa sobre as parcerias entre os salões de beleza e profissionais parceiros.
Nesse texto você pôde conferir o que a parceria significa na prática e quem pode firmar ela com o salão.
Além disso, você também conheceu as cláusulas que são necessárias no contrato, que a parceria não constitui um vínculo empregatício e como você pode evitar a sua configuração.
Por fim, você conheceu as implicações tributárias disso tudo.
Agora você já conhece esse modelo e pode usá-lo em seu estabelecimento ou vida profissional.
Estamos habituados com a ideia de ter férias anuais desde que estamos na escola.
Na vida adulta, as responsabilidades mudam completamente, mas elas ainda estão lá, embora muitas vezes menores do que na escola.
No entanto, apesar de estarmos muito acostumados com elas, elas podem dar uma baita dor de cabeça para o RH.
Como calcular a remuneração em períodos de férias?
Quais as regras para conceder as férias?
Como as faltas afetam o período concedido?
A nossa legislação não é muito simples quando se fala em férias, mas nesse texto você vai encontrar a resposta para essas e muitas outras perguntas.
Quem tem direito às férias?
As férias são um direito de todo o empregado.
Elas são garantidas na nossa Constituição Federal de 1988 (art. 7º, inciso XVII).
Portanto, todo empregado que esteja registrado, esteja trabalhando na esfera pública ou privada tem o direito a elas.
Porém, não é simplesmente o direito de parar por um tempo, as férias obedecem certos parâmetros:
Período de tempo de 30 dias;
Tiradas depois de cada período de 12 meses de trabalho;
Não há subtração de salário;
O empregado tem o direito ao acréscimo de um terço do seu salário.
A concessão das férias não pode ultrapassar os 12 meses (período concessivo) após a aquisição do funcionário (período aquisitivo).
Caso isso ocorra a empresa pode sofrer uma multa administrativa e terá de pagar o dobro da remuneração prevista ao empregado.
A época de concessão das férias deve ser decidida em comum acordo.
É preciso levar em conta os interesses do empregador e também as possibilidades do funcionário.
Além disso, os funcionários de uma mesma família que trabalham no mesmo empreendimento têm direito de tirar férias durante o mesmo período, desde que a empresa não seja prejudicada.
Também é importante dizer que é proibido que as férias comecem dois dias antes do feriado ou com a mesma antecedência de um dia de repouso ou de descanso semanal remunerado.
Tipos de férias
Nesse texto trataremos das férias individuais.
Mas, antes de entrarmos no detalhe é importante que você saiba que não é apenas essa modalidade que existe.
Existem também as férias coletivas.
Elas também contam nos 30 dias de férias a que o empregado tem direito e seguem as mesmas regras de remuneração e acréscimo de um terço do salário.
Entretanto, elas são concedidas coletivamente, geralmente em períodos de baixa do mercado.
Também existe o caso do recesso, que não está previsto em lei.
No caso do recesso é feita a concessão pela empresa, que não pode subtrair o salário dos funcionários.
É um período de descanso.
Não são descontados os dias das férias, mas também não há a necessidade de acrescer um terço da remuneração ao funcionário.
Dias de férias de acordo com as faltas
Sim, eu sei que você leu que as férias tem de ser de 30 dias, mas isso obedece a uma proporção referente às faltas.
As férias de 30 dias são concedidas de acordo com um limite de faltas.
Dá uma olhada no número de dias de férias a que o empregado tem direito de acordo com as faltas não justificadas:
30: até 5;
24: 6 a 14;
18: 15 a 23;
12: 24 a 32.
Caso o empregado falte mais de 32 dias, ele perde seu direito a férias no período.
No entanto, quando falamos desse número de faltas estamos nos referindo às não justificadas.
O empregado pode justificar sua falta por meio da lei ou abonar ela em acordo com seu empregador.
Nesses casos a lei proíbe acordos para desconto de faltas nas férias e também o firmamento de acordo para descontar das férias “pontes entre feriados”.
Há uma série de motivos previstos na lei pelos quais uma falta pode ser justificada.
Veja alguns deles e o período correspondente de justificação:
Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente e irmão: 2 dias consecutivos;
Casamento: 3 dias consecutivos;
Licença-paternidade: 5 dias consecutivos a partir do nascimento do filho;
Doação voluntária de sangue: 1 dia a cada 12 meses;
Alistamento eleitoral: 2 dias que podem ou não ser consecutivos;
Exigências do serviço militar: período necessário;
Vestibular para ingresso em instituição de ensino superior: período necessário;
Comparecimento em juízo: período necessário;
Realização de exames preventivos de câncer: até 3 dias a cada 12 meses;
Licença-maternidade: 120 dias (prorrogáveis por mais 14 por meio de atestado médico) e 14 dias em caso de aborto não criminoso.
Há mais motivos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para que uma falta possa ser justificada, esses são alguns deles.
Agora, lembra que você leu que um funcionário que falta mais de 32 vezes sem justificativa perde seu direito às férias?
Bom, essa não é a única maneira de perdê-lo.
E é sobre isso que falaremos no próximo tópico.
Perda do direito às férias
Há alguns outros itens que podem tirar o direito às férias do empregado.
São eles:
Ficar mais de 30 dias com licença com percepção de salários;
Parar de trabalhar por mais de 30 dias por conta de uma paralisação dos serviços da empresa com percepção de salário;
Ter recebido por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos da Previdência Social prestações por acidente do trabalho ou de “auxílio por incapacidade temporária”.
Em qualquer um desses casos, é iniciado um novo período aquisitivo (lembra dele?) quando o funcionário retorna ao serviço depois dessas circunstâncias.
É importante ressaltar que, no caso do segundo item, a empresa tem de comunicar a paralisação com no mínimo 15 dias de antecedência ao órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência e ao sindicato da categoria profissional.
Além disso, é necessário que com a mesma antecedência sejam fixados avisos nos locais de trabalho.
“Venda” das férias
Faltar não é a única maneira de ter menos férias.
Você também pode trocar parte delas por benefícios, por um abono.
É direito do empregado “vender” um terço de suas férias em troca da remuneração que seria devida a ele nesses dias.
O número de dias possíveis de troca varia de acordo com os dias disponíveis, sempre correspondendo a um terço.
Por exemplo, se o empregado faltou 24 vezes de maneira injustificada terá direito a 12 dias de férias.
Desses 12 dias, é possível trocar 4 por um abono e descansar pelos outros 8.
No caso da concessão de remuneração de férias em dobro, no caso em que o empregado não ganha suas férias em um período de 12 meses, o abono também deve ser pago em dobro.
Mas, os dias passíveis de serem trocados continuam os mesmos, respeitando a proporção de acordo com as faltas.
Isso é o que prevê o artigo 137 da CLT.
Veja mais alguns detalhes sobre o abono de férias:
Deve ser pago até 2 dias antes das férias, caso o período que será convertido em abono seja posterior as férias;
No caso desse período ser anterior às férias, o abono deve ser pago em até 2 dias antes do período do abono pecuniário;
Não integra o salário do empregado, ou seja, você não precisa se preocupar com a legislação trabalhista aqui (válido desde que não ultrapasse 20 dias de salário);
Durante o período de abono o contrato de trabalho vigora normalmente e é possível que a empresa dispense o funcionário;
É preciso que o empregado o peça em até 15 dias antes do fim do período aquisitivo.
No caso do último ponto é importante citar que, descumprido o prazo, o empregador tem o direito de escolher se concede ou não o abono.
Parcelamento das férias
Houve um tempo em que o funcionário era obrigado a tirar seus 30 dias de férias de uma única vez.
Pode não ser o mais conveniente para algumas realidades e preferências do empregado.
Isso mudou com a Reforma Trabalhista.
Agora, é direito do funcionário parcelar as suas férias.
Mas, é preciso seguir algumas regras.
São elas:
O parcelamento pode ser feito em, no máximo, 3 períodos;
Um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias;
Os outros períodos não podem ser menores que 5 dias.
É importante dizer que o parcelamento é uma possibilidade, não uma obrigação.
Férias proporcionais
Mas, e se o funcionário é demitido ou pede demissão antes dos 12 meses de trabalho?
Bom, se a demissão não for por justa causa ele terá direito à remuneração de férias proporcionais.
Esse valor é calculado com base no salário do empregado e de acordo com os meses trabalhados até ali.
A remuneração equivale a um 12 avos por mês de trabalho, ou de qualquer fração de mês que ultrapasse os 14 dias.
Ou seja, se o funcionário trabalhou 12 meses e foi demitido, tem direito ao pagamento correspondente a 30 dias.
Entretanto, esse pagamento também é proporcional às faltas.
Lembra que você leu mais acima sobre os dias de férias a que o trabalhador tem direito de acordo com seu número de faltas?
A remuneração será proporcional ao número de faltas injustificadas no período que trabalhou, por mês de trabalho ou fração igual ou maior que 15 dias.
É importante citar que caso o trabalhador falte mais de 32 vezes nesse período perde o direito ao pagamento.
Agora você já sabe o que ocorre quando alguém é demitido antes de completar os 12 meses de trabalho.
Mas, e se o trabalhador pedir demissão durante as férias?
Demissão durante as férias
Esse ponto é motivo de discussões no meio jurídico.
Isso ocorre porque a legislação trabalhista não prevê nada sobre esse caso, o que gera insegurança jurídica.
Há juristas que defendem que o pedido não é possível, já que durante as férias o contrato de trabalho é interrompido.
Outros juristas entendem que, apesar de o contrato estar interrompido,ele ainda está em vigor tornando possível o pedido.
Então, é recomendado cautela ao empregador, já que não há nada na lei que coloque um ponto final na questão.
É recomendado que o sindicato da categoria seja consultado.
Além disso, é importante lembrar que caso haja controvérsia, quem tem a palavra final é o Judiciário.
Já que estamos falando de situações específicas, vamos a mais uma adversidade.
Doença durante as férias
Já imaginou esperar o ano inteiro pelas tão sonhadas férias e se deparar com uma doença quando elas finalmente chegam?
Pois é, isso pode ocorrer.
Alguns podem se perguntar se é possível interromper o período das férias nesses casos.
E a resposta é não.
Em caso de doença os dias das férias são contados normalmente, mas caso o adoecimento se prolongue para além das férias:
Os primeiros 15 dias de afastamento (ou menos, a depender do caso) devem ser pagos pela empresa mediante atestado;
A Previdência Social deve pagar auxílio por incapacidade temporária depois do 15º dia.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) na sua Convenção nº 132, (art. 6º) prevê que, em casos a serem determinados por órgão competente de cada país, períodos de incapacidade que são resultado de doença ou acidentes não devem ser contados como fração do período mínimo de férias.
Porém, falta regulamentação para essa determinação no Brasil.
Conclusão
O direito às férias é garantido na nossa Constituição e traz uma série de regras ligadas a ele.
Não é apenas um período de descanso, há uma remuneração garantida e diversas regras a serem cumpridas.
Você acabou de ler um panorama que foi desde o conceito de férias até especificidades como o pedido de demissão durante elas. Agora, com certeza você está mais capacitado a lidar com as regras ligadas às férias no seu dia a dia.
O pro labore ou pró-labore é uma remuneração que o proprietário ou sócio de determinado empreendimento destina para si mesmo, desde que exerçam função na empresa. Dessa forma, seria o “salario” do empresário, pago de forma regular e assídua pela empresa para suas despesas pessoais. Embora não exista regulamentação descrevendo qual o valor do pro labore, este não pode ser abaixo de um salário mínimo vigente. Fica a critério dos sócios definir valores e formas de pagamento, conforme lei n° 6.404/76. Saiba mais a respeito a seguir:
2) CONCEITOS SOBRE O TEMA
2.1) O que é pro labore:
Para melhor compreensão, o conceito de pro labore pertence ao ramo do Direito Comercial, conforme se verifica da citação de De Plácido e Silva: “Pro Labore, locução latina que se traduz: pelo trabalho, usada para indicar a remuneração ou ganho que se percebe como compensação do trabalho realizado, ou da incumbência que é cometida à pessoa. Nos contratos comerciais, serve para distinguir as verbas destinadas aos sócios, como paga de seu trabalho, e que se computam como despesas gerais do estabelecimento, sem atenção aos lucros que lhes possam competir.” (In Vocabulário Jurídico. Forense, 1989, v. II e III, p. 470)
A professora Maria Helena Diniz, por sua vez, acresce ainda que a expressão latina pro labore: “[…] no Direito Civil e Comercial, é descrito como sendo o quantum pago ao sócio ou diretor de empresa pela atividade nela desenvolvida, sendo tal verba computada como despesa geral do estabelecimento empresarial; e c) no Direito do Trabalho, é conceituado como gratificação pelo trabalho (Othon Sidou) e ganho percebido como compensação do trabalho realizado.” (De Plácido e Silva). (In Dicionário Jurídico. Ed. Saraiva, 3º vol.).
A partir do ordenamento jurídico consta na Legislação Civil o art. 966 do Código Civil Brasileiro – Lei nº 10.406/2002 , dispõe: […] Art. 966 – Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.
Parágrafo único –Não se considera empresário quem exerce profissão intelectual, de natureza científica, literária ou artística, ainda com o concurso de auxiliares ou colaboradores, salvo se o exercício da profissão constituir elemento de empresa.
Quanto a Legislação Previdenciária (contribuinte individual), temos: São segurados obrigatórios da Previdência Social na condição de “contribuinte individual”, desde que recebam remuneração decorrente do seu trabalho (pro labore) na empresa, os seguintes empresários (entre outros): a) o empresário individual e o titular de empresa individual de responsabilidade limitada (veja nota nº 2 adiante), urbana ou rural; b) o diretor não empregado e o membro de conselho de administração de sociedade anônima; c) o sócio de sociedade em nome coletivo; e d) o sócio solidário, o sócio-gerente, o sócio-cotista e o administrador, quanto a este último, quando não for empregado em sociedade limitada, urbana ou rural.
2.2) O empresário:
O art. 966 do Código Civil Brasileiro – Lei nº 10.406/2002 , dispõe: […] Art. 966 – Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços. Parágrafo único – Não se considera empresário quem exerce profissão intelectual, de natureza científica, literária ou artística, ainda com o concurso de auxiliares ou colaboradores, salvo se o exercício da profissão constituir elemento de empresa.
Na LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA (contribuinte individual) São segurados obrigatórios da Previdência Social na condição de “contribuinte individual”, desde que recebam remuneração decorrente do seu trabalho (pro labore) na empresa, os seguintes empresários (entre outros):
a) o empresário individual e o titular de empresa individual de responsabilidade limitada (veja nota nº 2 adiante), urbana ou rural;
b) o diretor não empregado e o membro de conselho de administração de sociedade anônima;
c) o sócio de sociedade em nome coletivo; e
d) o sócio solidário, o sócio-gerente, o sócio-cotista e o administrador, quanto a este último, quando não for empregado em sociedade limitada, urbana ou rural.
NOTAS: (1) Não obstante o exposto no parágrafo anterior, a Instrução Normativa RFB nº 971/2009, art. 9º , XII, determina: “Art. 9º – Deve contribuir obrigatoriamente na qualidade de contribuinte individual: […] XII – desde que receba remuneração decorrente de trabalho na empresa:
a) o empresário individual e o titular do capital social na empresa individual de responsabilidade limitada, conforme definidos nos arts. 966 e 980-A da Lei nº 10.406 , de 10 de janeiro de 2002 ( Código Civil );
b) qualquer sócio nas sociedades em nome coletivo;
c) o sócio administrador, o sócio cotista e o administrador não-sócio e não-empregado na sociedade limitada, urbana ou rural, conforme definido na Lei nº 10.406, de 2002 ( Código Civil );
d) o membro de conselho de administração na sociedade anônima ou o diretor não-empregado que, participando ou não do risco econômico do empreendimento, seja eleito por assembleia geral dos acionistas para cargo de direção de sociedade anônima, desde que não mantidas as características inerentes à relação de emprego;
e) o membro de conselho fiscal de sociedade ou entidade de qualquer natureza. […]” (2) Não obstante a legislação previdenciária ( RPS , citado a seguir, e Instrução Normativa RFB nº 971/2009, citada na nota anterior) ainda mencionem a “empresa individual de responsabilidade limitada”, o art. 980-A do Código Civil , que disciplinava esse tipo de empresa, foi revogado pela Lei nº 14.382/2022 . ( Código Civil Brasileiro – Lei nº 10.406/2002 , art. 966 ; Lei nº 8.212/1991 , art. 12 , V, “f “; Regulamento da Previdência Social – RPS , aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 , art. 9º , V, “e”; Instrução Normativa RFB nº 971/2009 , art. 9º , XII; Lei nº 14.382/2022 , art. 20 , VI, “b”).
3) RETIRADA DE PRO LABORE: OBRIGATORIEDADE E INEXISTÊNCIA
Ressalvadas as disposições da nota constante no subtópico 2.2, a legislação previdenciária não impõe ao segurado empresário (contribuinte individual) a obrigatoriedade de retirada de pro labore.
4) A REMUNERAÇÃO E AS PARCELAS INTEGRANTES
A contribuição previdenciária a cargo da empresa, destinada à Seguridade Social, é de 20% sobre o total das remunerações pagas ou creditadas a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados contribuintes individuais que lhe prestem serviços. Assim, são consideradas remuneração do segurado empresário (contribuinte individual):
a) as importâncias pagas ou creditadas pela empresa, pelos serviços prestados (pro labore);
b) inclusive os ganhos habituais sob a forma de utilidades; c) exceto o lucro distribuído. (Lei nº 8.212/1991 , art. 22 , III)
5) LUCROS E A DISTRIBUIÇÃO AOS SÓCIOS
5.1) Remuneração e não integração:
O lucro distribuído ao segurado empresário não é considerado remuneração para fins previdenciários. Assim, as importâncias distribuídas aos sócios a título de lucro não integram a base de cálculo para a contribuição previdenciária patronal, geralmente de 20%, desde que a distribuição de lucros seja efetivamente comprovada como tal pelos elementos contábeis da empresa.
5.2) Sociedades de profissões regulamentadas e as exceções:
Não obstante o disposto no subtópico anterior, no caso de sociedade simples de prestação de serviços profissionais, relativos ao exercício de profissões legalmente regulamentadas, a contribuição previdenciária da empresa referente aos sócios contribuintes individuais será de 20% sobre:
I – a remuneração paga ou creditada aos sócios em decorrência de seu trabalho (pro labore), de acordo com a escrituração contábil da empresa devidamente formalizada;
II – os valores totais pagos ou creditados aos sócios, ainda que a título de antecipação de lucro da pessoa jurídica, quando: a) não houver discriminação entre a remuneração: 1. decorrente do trabalho (pro labore); e 2. a proveniente do capital social (lucro); OU b) tratar-se de adiantamento de resultado ainda não apurado por meio de demonstração de resultado do exercício; OU c) quando a contabilidade for apresentada de forma deficiente.
Para os fins do item II do parágrafo anterior, o valor a ser distribuído a título de antecipação de lucro poderá ser previamente apurado mediante a elaboração de balancetes contábeis mensais, devendo, nessa hipótese, ser observado que, se a demonstração do resultado final do exercício evidenciar uma apuração do lucro inferior ao montante distribuído, a diferença será considerada remuneração aos sócios.
Portanto, se a mencionada sociedade não discriminar os valores pagos ou creditados a título de pro labore, e havendo antecipação de lucro sem a apuração na demonstração do resultado do exercício, o valor correspondente sujeitar-se-á a incidência da contribuição previdenciária.
5.3) Contabilidade regular:
As empresas em geral que não remuneram os seus sócios e têm como comprovar o não pagamento, mediante contabilidade formal e regular, nada recolherão relativamente a tais pessoas, uma vez que não haverá fato gerador da contribuição previdenciária.
5.4) Valores pagos, não comprovação e contribuição:
A empresa ficará sujeita à contribuição previdenciária patronal:
a) caso não haja comprovação dos valores pagos ou creditados aos sócios; ou
b) em face de recusa ou sonegação de qualquer documento ou informação, ou sua apresentação deficiente.
Nestes casos, a contribuição da empresa referente a esses segurados será de 20% sobre:
a) o salário de contribuição do segurado nessa condição;
b) a maior remuneração paga a empregados da empresa; ou
c) o salário-mínimo, caso não ocorra nenhuma das hipóteses anteriores.
Infere-se de todo o exposto que só haverá incidência da contribuição previdenciária sobre a quantia paga a título de antecipação de lucro da pessoa jurídica quando não houver a clara demonstração, pelos meios legalmente admitidos, do que é:
a) remuneração do trabalho (pro labore); e
b) remuneração do capital (lucro).
(Regulamento da Previdência Social – RPS/1999 – Decreto nº 3.048/1999 , art. 201 , §§ 1º e 5º; Instrução Normativa RFB nº 971/2009 , art. 57 , §§ 5º e 6º)
6) LUCROS E AS HIPÓTESES DE PROIBIÇÃO DE DISTRIBUIÇÃO
A empresa em débito com a Previdência Social não pode:
a) distribuir quaisquer bonificações a seus acionistas;
b) dar ou atribuir participação nos lucros a seus sócios ou quotistas, diretores ou demais membros de órgãos dirigentes, fiscais ou consultivos.
A inobservância ao disposto neste subtópico importa em multa que será imposta:
a) às pessoas jurídicas que distribuírem ou pagarem bonificações ou remunerações – em montante igual a 50% das quantias distribuídas ou pagas indevidamente; e
b) aos diretores e demais membros da administração superior que receberem as importâncias indevidas – em montante igual a 50% dessas importâncias. Referidas multas ficam limitadas a 50% do valor total do débito não garantido da pessoa jurídica.
6.2) Empresas em débito com o FGTS:
O empregador em mora para com o FGTS não poderá, sem prejuízo de outras disposições legais:
a) pagar honorário, gratificação, pro labore, ou qualquer tipo de retribuição ou retirada a seus diretores, sócios, gerentes ou titulares de firma individual; e
b) distribuir quaisquer lucros, bonificações, dividendos ou interesses a seus sócios, titulares, acionistas, ou membros de órgãos dirigentes, fiscais ou consultivos.
A infração a esse dispositivo sujeitará os diretores, sócios, gerentes, membros de órgãos fiscais ou consultivos, titulares de firma individual ou quaisquer outros dirigentes de empresa à detenção de 1 mês a 1 ano. (Lei nº 8.212/1991 , art. 52 , c/c a Lei nº 4.357/1964 , art. 32 ; RFGTS , aprovado pelo Decreto nº 99.684/1990 , arts. 50 e 52).
7) OS ASPECTOS PREVIDENCIÁRIOS
7.1) Contribuição previdenciária patronal:
A contribuição a cargo das empresas e demais pessoas jurídicas destinadas à Previdência Social é de 20% sobre a remuneração por elas pagas ou creditadas a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados contribuintes individuais.
No caso de banco comercial, banco de investimento, banco de desenvolvimento, caixa econômica, sociedade de crédito, financiamento e investimento, sociedade de crédito imobiliário, inclusive associação de poupança e empréstimo, sociedade corretora, distribuidora de títulos e valores mobiliários, inclusive bolsa de mercadorias e de valores, empresa de arrendamento mercantil, cooperativa de crédito, empresa de seguros privados e de capitalização, agente autônomo de seguros privados e de crédito e entidade de previdência privada, aberta ou fechada, é devida a contribuição adicional de 2,5% sobre a base de cálculo mencionada no parágrafo anterior, totalizando, portanto, uma contribuição de 22,5%. (Lei nº 8.212/1991 , art. 22 , III e § 1º; RPS/1999 – Decreto nº 3.048/1999 , art. 9º , V, e art. 201 , II e § 6º).
7.2) Contribuição previdenciária individual:
A contribuição previdenciária do contribuinte individual (autônomo ou empresário) é de 20% sobre a remuneração auferida, durante o mês, observados os limites mínimo e máximo do salário de contribuição. O prazo de recolhimento da contribuição vence no dia 15 do mês subsequente ao da ocorrência do seu fato gerador, prorrogando-se o para o dia útil subsequente quando não houver expediente bancário no dia 15.
NOTAS:
(1) Veja também o subtópico 7.4 (Empresas contratantes – Alíquota de 11%).
(2) Cooperados É de 20% a alíquota da contribuição previdenciária devida pelo contribuinte individual cooperado que presta serviço à empresa ou à pessoa física por intermédio de cooperativa de trabalho.
(3) Motoristas e assemelhados Também é de 20% do valor bruto auferido pelo frete, carreto ou transporte, o valor do salário de contribuição do segurado contribuinte individual que presta serviços sem vínculo empregatício como: a) condutor autônomo de veículo rodoviário (inclusive o taxista); b) auxiliar de condutor autônomo; c) operador de trator, máquina de terraplenagem, colheitadeira e assemelhados; d) motorista que atua no transporte de passageiros por meio de aplicativo de transporte; e e) cooperado filiado à cooperativa de transportadores autônomos. Para determinação do salário de contribuição destes profissionais, é vedada a dedução de valores gastos com combustível ou manutenção do veículo, ainda que discriminados no documento correspondente.
(4) Acordo judicial sem reconhecimento de vínculo empregatício A Orientação Jurisprudencial nº 398, do Tribunal Superior do Trabalho (TST) – Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI I), prevê: “398. Contribuição previdenciária. Acordo homologado em juízo sem reconhecimento de vínculo de emprego. Contribuinte individual. Recolhimento da alíquota de 20% a cargo do tomador e 11% a cargo do prestador de serviços. Nos acordos homologados em juízo em que não haja o reconhecimento de vínculo empregatício, é devido o recolhimento da contribuição previdenciária, mediante a alíquota de 20% a cargo do tomador de serviços e de 11% por parte do prestador de serviços, na qualidade de contribuinte individual, sobre o valor total do acordo, respeitado o teto de contribuição. Inteligência do § 4º do art. 30 e do inciso III do art. 22, todos da Lei nº 8.212/1991 .”. (Lei nº 8.212/1991 , art. 21 , caput, art. 30, II e § 2º, I; Instrução Normativa RFB nº 971/2009 , art. 55 , §§ 2º e 3º, e art. 83, Orientação Jurisprudencial TST/SDI-I nº 398).
7.3) Empresas contratantes e obrigações:
As empresas, inclusive as optantes pelo Simples Nacional, que utilizarem os serviços de contribuinte individual, seja ele autônomo ou empresário, ficam obrigadas a:
a) arrecadar a contribuição previdenciária desse segurado, mediante desconto a ser efetuado na remuneração correspondente aos serviços prestados;
b) recolher o valor arrecadado juntamente com as contribuições a seu cargo;
c) informar a respectiva remuneração na Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP), ou ao eSocial, conforme o caso (veja “Importante” adiante);
d) fornecer comprovante do pagamento da remuneração ao contribuinte individual que lhe prestar serviços, consignando:
1. a identificação completa da empresa, inclusive com o seu número no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ);
2. o número de inscrição do segurado no Regime Geral da Previdência Social (RGPS);
3. o valor da remuneração paga;
4. o desconto da contribuição efetuado; e
5. o compromisso de que a remuneração paga será informada na GFIP e a contribuição correspondente será recolhida.
IMPORTANTE: O GFIP – Substituição: A partir das datas em que a entrega da Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos (DCTFWeb) se tornar obrigatória para os contribuintes, as referências à GFIP devem ser entendidas como:
a) DCTFWeb – quando se tratar de instrumento de confissão de dívida ou de informações sobre os valores devidos de contribuições previdenciárias; e
b) eventos pertinentes do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) ou da Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais (EFD-Reinf) – quando se tratar das demais informações.
A partir das mencionadas datas, as referências ao manual da GFIP devem ser entendidas, conforme o caso, como referências ao manual: – da DCTFWeb; – do eSocial; ou – da EFD-Reinf. ( RPS/1999 – Decreto nº 3.048/1999 , art. 216 , XII; Instrução Normativa RFB nº 971/2009 , arts. 46-A e 47 , V).
7.4) Empresas contratantes – Alíquota de 11%:
O contribuinte individual que presta serviço a uma ou mais empresas pode deduzir, da sua contribuição mensal, 45% da contribuição da empresa efetivamente recolhida ou declarada, incidente sobre a remuneração que esta lhe tenha pago ou creditado, limitada essa dedução a 9% do seu salário de contribuição.
Dessa forma, foi fixada em 11% a alíquota de desconto pela empresa contratante sobre o valor dos serviços prestados, a título de contribuição previdenciária do contribuinte individual, ou seja, aplicou-se sobre a alíquota de 20% a dedução máxima permitida (9%), restando uma alíquota de 11%. Assim, por ocasião do pagamento da remuneração ao contribuinte individual, a empresa tomadora do serviço deverá descontar e, posteriormente, recolher 11% do valor a ser pago, a título de contribuição previdenciária, observado o limite máximo do salário de contribuição.
Ressalte-se que, caso o contribuinte individual não comprove a regularidade da mencionada dedução de 45% pela empresa contratante (efetivamente recolhida, ou declarada em GFIP, eSocial ou no recibo de pagamento), ficará sujeito à glosa do valor indevidamente deduzido, devendo complementar as contribuições com os devidos acréscimos legais.
A contribuição do contribuinte individual que presta serviços a mais de uma empresa, exclusivamente na condição de contribuinte individual, será apurada da seguinte forma:
a) caso a soma das remunerações recebidas não ultrapasse o limite máximo do salário de contribuição: cada empresa aplicará, isoladamente, a alíquota de 20% ou 11%, conforme o caso, até o valor correspondente à diferença entre o limite e o total das remunerações sobre as quais já foram efetuados os descontos.
b) se ultrapassado o limite máximo do salário de contribuição: a empresa onde esse fato ocorrer efetuará o desconto da contribuição devida sobre o valor correspondente à diferença entre o limite e o total das remunerações sobre as quais já foram efetuados os descontos, ou seja, até o valor correspondente à diferença entre o limite máximo do salário de contribuição e o valor obtido na letra “a”.
7.6) Vínculo empregatício e simultaneidade:
Se o contribuinte individual exercer simultaneamente atividade como empregado, empregado doméstico ou trabalhador avulso, aplicam-se os procedimentos definidos no subtópico 7.5 até o valor correspondente à diferença entre:
a) o limite máximo do salário de contribuição; e
b) o somatório das remunerações recebidas na condição de empregado, empregado doméstico ou trabalhador avulso.
A remuneração recebida pelo segurado na condição de contribuinte individual será somada à remuneração recebida na condição de segurado empregado, empregado doméstico ou trabalhador avulso:
a) para fins de observância do limite máximo do salário de contribuição;
b) MAS NÃO para fins de enquadramento na tabela de faixas salariais (7,5%, 9%, 12% e 14%).
7.7) Múltiplas atividades – Informação às empresas (cálculo do teto):
O contribuinte individual que prestar serviços a mais de uma empresa ou, concomitantemente, exercer atividade como segurado empregado, empregado doméstico ou trabalhador avulso deverá, para efeito de controle do limite máximo do salário de contribuição, informar o fato à empresa em que isto ocorrer, mediante a apresentação:
a) do comprovante de pagamento das remunerações como segurado empregado (inclusive doméstico), ou trabalhador avulso, com a informação do desconto previdenciário efetuado; OU
b) do comprovante de pagamento das remunerações como contribuinte individual (subtópico 7.3, “d”).
O contribuinte individual que no mês teve contribuição descontada sobre o limite máximo do salário de contribuição, em uma ou mais empresas, deverá comprovar o fato às demais para as quais prestar serviços, mediante apresentação de um dos documentos previstos nas letras “a” ou “b”. (Instrução Normativa RFB nº 971/2009 , art. 67 , caput, I e II, e § 1º).
7.8) Informações sobre o GFIP, eSocial e EFD-Reinf:
Para os fins dos subtópicos 7.5 e 7.6, cada fonte pagadora de segurado empregado, trabalhador avulso, contribuinte individual e empregado doméstico, quando for o caso, deverá informar a existência de múltiplos vínculos ou múltiplas fontes pagadoras, nos termos previstos no manual da declaração aplicável, a qual poderá ser, conforme o caso:
a) a GFIP (Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social) – veja Manual GFIP/Sefip (Instrução Normativa RFB nº 1.999/2020 );
b) o eSocial (Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas) – veja Manual de Orientação do eSocial (MOS) , versão S-1.0 – Portaria Conjunta SEPRT/RFB nº 82/2020;
c) a EFD-Reinf (Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais) – veja Manual de Orientação do Usuário – Ato Declaratório Executivo Cofis nº 84/2020 . (Instrução Normativa RFB nº 971/2009 , art. 78 , § 4º).
7.9) Atividade por conta própria e simultaneidade:
O contribuinte individual que, no mesmo mês, prestar serviços à empresa ou a equiparado e, concomitantemente, exercer atividade por conta própria deverá recolher a contribuição previdenciária incidente sobre a remuneração auferida pelo exercício de atividade por conta própria, respeitando no total (remuneração auferida nas empresas + remuneração auferida pelo exercício da atividade por conta própria) o limite máximo do salário de contribuição. (Instrução Normativa RFB nº 971/2009 , art. 68 ).
7.10) Contribuição individual e recolhimento complementar:
Quando o total da remuneração recebida pelo contribuinte individual por serviços prestados a uma ou mais empresas for inferior ao limite mínimo do salário de contribuição, o segurado deverá:
a) recolher diretamente a complementação da contribuição incidente sobre a diferença entre: 1. O limite mínimo do salário de contribuição; e2. a remuneração total por ele recebida ou a ele creditada;
b) aplicando a alíquota de 20% sobre a parcela complementar. (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, art. 66).
7.11) Contribuição individual, recolhimento pelo próprio segurado e hipóteses:
O próprio contribuinte individual será responsável pelo recolhimento de sua contribuição, por iniciativa própria, de 20% sobre o total da remuneração auferida, observado o limite máximo do salário de contribuição, quando:
a) exercer atividade econômica por conta própria;
b) for contratado para prestar serviços:
1. por pessoa física;
2. por entidade beneficente de assistência social isenta das contribuições sociais;
3. como cooperado, por intermédio de cooperativa de trabalho;
4. por outro contribuinte individual equiparado à empresa;
5. por produtor rural pessoa física;
6. por missão diplomática ou repartição consular de carreira estrangeira; ou
7. pela União, na condição de brasileiro civil, para prestar serviços no exterior, em organismo oficial internacional do qual o Brasil seja membro efetivo;
c) prestar serviços, sem vínculo empregatício como:
1. condutor autônomo de veículo rodoviário (inclusive o taxista);
2. auxiliar de condutor autônomo;
3. operador de trator, máquina de terraplenagem, colheitadeira e assemelhados;
4. motorista que atua no transporte de passageiros por meio de aplicativo de transporte; e
5. cooperado filiado à cooperativa de transportadores autônomos.
Para determinação do salário de contribuição destes profissionais (valor bruto do frete, carreto ou transporte), é vedada a dedução de valores gastos com combustível ou manutenção do veículo, ainda que discriminados no documento correspondente. O recolhimento deve ser efetuado até o dia 15 do mês seguinte àquele a que as contribuições se referirem, prorrogando o vencimento para o dia útil subsequente quando não houver expediente bancário no dia 15.
7.12) Inscrição do contribuinte individual:
A empresa deve inscrever o contribuinte individual no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), caso este ainda não seja inscrito. Essa inscrição poderá ser feita pela Internet, no site www.previdenciasocial.gov.br, ou pela Central de Atendimento da Previdência Social, telefone número 135. (Instrução Normativa RFB nº 971/2009 , art. 47 , II).
NOTA: É facultado ao segurado contribuinte individual cujo salário de contribuição seja igual ao valor de um salário-mínimo optar pelo recolhimento trimestral das contribuições previdenciárias, com vencimento no dia 15 do mês seguinte ao de cada trimestre civil, prorrogando-se o vencimento para o dia útil subsequente, quando não houver expediente bancário no dia 15. (Instrução Normativa RFB nº 971/2009 , art. 55 , §§ 2º e 3º, e art. 83 ; Lei nº 8.212/1991 , art. 21 , caput, art. 30, II e § 2º, I; RPS/1999 – Decreto nº 3.048/1999 , art. 216 , § 15)
7.13) Cessação da atividade e suspensão da inscrição:
Após a cessação da atividade, o contribuinte individual deverá solicitar a suspensão da sua inscrição no RGPS, perante o INSS, observadas as normas por este estabelecidas. (Instrução Normativa RFB nº 971/2009 , art. 44 )
A tributação do médico é diferente de outros profissionais autônomos, pois esta profissão não pode ser MEI. No entanto, há outras formas fáceis de lidar com os seus impostos e economizar dinheiro.
Um médico pode atuar como pessoa física ou jurídica. Cada uma com uma tributação diferente.
No caso da pessoa jurídica, na maior parte das vezes o médico terá como porte a ME (microempresa), podendo ter uma receita de até R$360 mil por ano. Os profissionais que têm ME podem escolher entre os regimes de tributação Simples Nacional e Lucro Presumido.
No texto a seguir vamos explicar tudo sobre como escolher a forma mais vantajosa de tributação. Sendo assim, analise em qual situação você se encaixa e saiba como declarar o seu imposto com economia.
Regimes de tributação do médico
É importante escolher a opção mais vantajosa na hora de selecionar o regime de tributação. O valor dos impostos federais e municipais que serão pagos dependem totalmente do regime escolhido.
A tributação do médico autônomo é a que paga os maiores valores em impostos na imensa maioria das vezes. Assim, vamos nos ater mais à tributação como pessoa jurídica.
A pessoa física é taxada em até 27,5% no imposto de renda e 20% no INSS. Por fim, vale lembrar que o valor da alíquota acompanha os faturamentos.
Tributação pelo Simples Nacional
Ao criar um CNPJ a tributação do médico recebe algumas vantagens. Sendo assim, é possível optar pelo sistema do Simples Nacional.
Este sistema conta com a unificação dos impostos em apenas um pagamento. Por isso, não é necessário pagar várias guias diferentes.
No Simples Nacional a alíquota de contribuição mínima é de 15,5%. Os valores se tornam maiores conforme o faturamento do médico aumenta.
No entanto, é possível cortar o valor do imposto em mais da metade com o uso do Fator R. Você sabe o que isso significa? No próximo tópico vamos explicar tudo que você precisa saber para economizar.
Fator R no Simples Nacional
O Fator R representa os gastos da folha de pagamento nos últimos 12 meses divididos pelo faturamento bruto acumulado dos últimos 12 meses.
Os médicos que optaram pelo Simples Nacional como sistema de tributação tem o direito de usar este benefício. No entanto, é necessário que o resultado da equação descrita acima seja maior que 0,28.
Não é obrigatório que os gastos na folha de pagamento sejam com funcionários. Com o uso do Pró-labore um médico pode justificar despesas na folha de pagamento e se enquadrar no Fator R.
Sendo assim, caso o Fator R de sua empresa represente pelo menos 28% em relação ao faturamento, é possível diminuir a tributação inicial do médico de 15,5% para 6%. O que representa uma economia anual significativa para o empresário.
Tributação para médicos pelo Lucro Presumido
A tributação do médico pelo Lucro Presumido usa como base uma projeção dos ganhos que serão obtidos neste ano.
No entanto, este sistema de tributação requer atenção em alguns pontos. Por exemplo, a necessidade de pagamento do ISS à cidade. O valor deste imposto varia conforme a cidade onde as atividades são exercidas.
Ao optar pelo Lucro Presumido, os médicos pagarão de 13,33% até 16.33% de imposto, essa variação ocorre pelo ISS que poderá ser de 2% à 5%.
Este sistema pode ser vantajoso quando o custo da folha fica muito elevado na estratégia do Fator R. Por isso, fique atento ao sistema que trará mais benefícios.
Cabe mencionar que médicos do Lucro Presumido que faturam mais de R$187 mil por trimestre, terão ainda que recolher o IRPJ adicional.
Distribuição de lucros
Ao apurar corretamente o seu lucro contábil, através do registro fidedigno de todas as receitas e despesas, o médico poderá retirar os lucros da empresa com isenção de imposto de renda.
Deste modo o médico somente terá que declarar anualmente à Receita Federal os lucros distribuídos, mas não terá que tributá-los na pessoa física, uma vez que o imposto de renda já foi tributado na pessoa jurídica.
E claro, a legislação do Imposto de Renda dispõe que para retirada de lucros a empresa não poderá possuir débitos tributários, bem como não poderá realizar distribuição em caso de prejuízo contábil.
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A tributação do engenheiro pode parecer um pouco complicada, uma vez que estes profissionais não podem ser MEI. Mas existem formas fáceis de lidar com os seus impostos e, fazendo as escolhas certas, é possível economizar.
Um engenheiro pode atuar como pessoa física ou jurídica. Cada uma com uma tributação diferente.
No caso da pessoa jurídica, na maior parte das vezes o engenheiro terá como porte a ME (microempresa), podendo ter uma receita de até R$360 mil por ano. Os profissionais que têm ME podem escolher entre os regimes de tributação Simples Nacional e Lucro Presumido.
No texto a seguir vamos explicar tudo sobre como escolher a forma mais vantajosa de tributação. Sendo assim, analise em qual situação você se encaixa e saiba como declarar o seu imposto com economia.
Regimes de tributação do engenheiro
É importante escolher a opção mais vantajosa na hora de selecionar o regime de tributação. O valor dos impostos federais e municipais que serão pagos dependem totalmente do regime escolhido.
A tributação do engenheiro autônomo é a que paga os maiores valores em impostos na imensa maioria das vezes. Assim, vamos nos ater mais à tributação como pessoa jurídica.
A pessoa física é taxada em até 27,5% no imposto de renda e 20% no INSS. Por fim, vale lembrar que a alíquota é progressiva e acompanha os faturamentos.
Tributação pelo Simples Nacional
Ao criar um CNPJ a tributação do engenheiro recebe algumas vantagens. Sendo assim, é possível optar pelo sistema do Simples Nacional.
Este sistema conta com a unificação dos impostos em apenas um pagamento. Por isso, não é necessário pagar várias guias diferentes.
No Simples Nacional a alíquota de contribuição mínima é de 15,5%. Os valores se tornam maiores conforme o faturamento do engenheiro aumenta.
No entanto, é possível cortar o valor do imposto em mais da metade com o uso do Fator R. Você sabe o que isso significa? No próximo tópico vamos explicar tudo que você precisa saber para economizar.
Fator R no Simples Nacional
O Fator R representa os gastos da folha de pagamento nos últimos 12 meses divididos pelo faturamento bruto acumulado dos últimos 12 meses.
Engenheiros que optaram pelo Simples Nacional como sistema de tributação tem o direito de usar este benefício. No entanto, é necessário que o resultado da equação descrita acima seja maior que 0,28.
Não é obrigatório que os gastos na folha de pagamento sejam com funcionários. Com o uso do Pró-labore um engenheiro pode justificar despesas na folha de pagamento e se enquadrar no Fator R.
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Tributação para engenheiros pelo Lucro Presumido
A tributação do engenheiro pelo Lucro Presumido usa como base uma projeção dos ganhos que serão obtidos neste ano.
No entanto, este sistema de tributação requer atenção em alguns pontos. Por exemplo, a necessidade de pagamento do ISS à cidade. O valor deste imposto varia conforme a cidade onde as atividades são exercidas.
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