Categoria: Dicas

Todas as empresas brasileiras têm obrigações previdenciárias e isso não é diferente para as que optam pelo Simples Nacional.

Falar de contribuições pode parecer algo complexo, deixando algumas pessoas confusas.

O que muda no pagamento para os empreendimentos que estão no Simples?

Quais são as contribuições devidas?

Como elas serão pagas?

A resposta para essas e outras perguntas você irá encontrar aqui nesse texto.

É só continuar a leitura!

O que é o Simples Nacional?

Antes de você entender os aspectos previdenciários ligados ao Simples é importante que saiba o que ele significa.

O Simples Nacional é um regime compartilhado de arrecadação, cobrança e fiscalização de tributos que Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) podem optar.

As ME podem ter lucro de no máximo R $360 mil anuais e as EPP de R $4,8 milhões ao ano.

Com o Simples os procedimentos fiscais ficam muito menos complicados e há a desoneração de até 80% no pagamento de tributos sobre o lucro real e o lucro presumido.

Como você pode ver, as coisas podem ser muito mais fáceis com a adoção do Simples quando falamos de pagamento de tributos.

Mas, afinal, como eles são pagos?

E, o que importa nesse texto, como isso afeta as contribuições previdenciárias?

Tributos e contribuições unificados

As empresas que optam pelo Simples Nacional recolhem tributos mensalmente  por meio de um documento único de arrecadação.

Dentre os tributos incluídos nessa declaração única está a Contribuição Patronal Previdenciária (CPP), que fica a cargo da pessoa jurídica de acordo com a  Lei nº 8.212/1991 (art. 22) para a Seguridade Social.

Estão excluídas as ME e EPP que prestam os serviços de:

• Construção de imóveis e obras de engenharia em geral, inclusive sob a forma de subempreitada, execução de projetos e serviços de paisagismo, bem como decoração de interiores;
• Serviço de vigilância, limpeza ou conservação;
• Serviços advocatícios.
  

É importante ressaltar que essa unificação não exime as MEs e EPPs dos seguintes impostos e contribuições:

• Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
• Previdenciária devida pelo trabalhador;
• Previdenciária devida pelo empresário, na qualidade de contribuinte individual;
• CPP.

Quanto à CPP, ela incide no caso de:

• Construção de imóveis e obras de engenharia em geral, inclusive sob a forma de subempreitada, execução de projetos e serviços de paisagismo e decoração de interiores;
• Serviço de vigilância, limpeza ou conservação;
• Serviços advocatícios; e
• Contratação de empregado pelo Microempreendedor Individual (MEI).

Quando falamos dessas contribuições, o tratamento das empresas que optam pelo Simples é igual à das outras pessoas jurídicas, é aplicada a mesma legislação.

Agora, quando falamos das outras contribuições impostas pela União há dispensa para as ME e EPP no Simples Nacional.

Havia outra contribuição que era devida por essas empresas até 2016 e hoje não é mais.

No próximo tópico você descobre tudo sobre ela.

Contribuição inconstitucional

Lembra que você leu sobre o artigo 22 da Lei nº 8.212/1991 logo acima no texto?

Pois é, no seu inciso IV (que ainda não foi revogado expressamente) havia a previsão do recolhimento de uma contribuição de 15% sobre o valor bruto da nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de serviços.

A alíquota ainda era acrescida em 9%, 7% ou 5% caso os cooperados fossem expostos a riscos à saúde ou situações especiais.

Além disso, havia a permissão de concessão de aposentadoria especial depois de 15, 20 ou 25 anos, respectivamente.

Essa contribuição era devida por empresas do Simples que tomavam serviços cooperados que fossem intermediados por cooperativas de trabalho.

Porém, em 2015 o STF declarou o artigo IV inconstitucional e já em 2016 o Senado suspendeu a sua execução através da  Resolução SF nº 10/2016.

Contribuições no Simples

Você acabou de conferir uma contribuição que as empresas do Simples não são mais obrigadas a recolher.

Mas, quais elas ainda devem?

Nos termos da Instrução Normativa RFB nº 2.110/2022 , art. 165 são as contribuições devidas:

• Pelo segurado empregado, podendo deduzir, no ato do recolhimento, os valores pagos a título de salário-família e salário-maternidade;
• Pelo contribuinte individual;
• Pelo segurado, destinadas ao Serviço Social do Transporte (Sest) e ao Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (Senat), no caso de contratação de contribuinte individual transportador rodoviário autônomo;
• Pelo produtor rural pessoa física ou pelo segurado especial, incidentes sobre o valor bruto da comercialização de produto rural, na condição de sub-rogadas;
• Pela associação desportiva, incidente sobre a receita bruta decorrente de contrato de patrocínio, de licenciamento de uso de marcas e símbolos, de publicidade, de propaganda e de transmissão de espetáculos desportivos, quando forem as patrocinadoras; e
• Pela empresa contratada, incidentes sobre o valor bruto da nota fiscal, da fatura, ou do recibo de prestação de serviço mediante cessão de mão de obra ou empreitada.

Essas são as contribuições que devem ser arrecadadas e recolhidas, por meio de desconto e retenção. 

Folha de pagamento e desoneração

Mas, e como fica a folha de pagamento?

Segundo a Lei Complementar nº 123/2006, se você tem uma ME ou uma EPP que opta pelo Simples Nacional, é preciso que você elabore a folha mensalmente colocando em destaque a remuneração de trabalhadores que se enquadram nas atividades:

• Comércio (anexo I) ;
• Locação de bens móveis (anexo III);
• Prestação de serviços (anexo III e IV);
• Que exerça as funções acima de maneira simultânea (anexo V).

Quando falamos da prestação de serviços, ela é dividida entre os não relacionados no § 5º-C do art. 18 da lei (anexo III) e não relacionados (anexo IV).

A desoneração da folha se aplica às empresas cuja atividade principal seja:

• Construção de imóveis e obras de engenharia em geral, incluindo subempreitadas;
• Execução de projetos e serviços de paisagismo;
• Decoração de interiores;
• Serviço de vigilância;
• Serviço de limpeza ou conservação;  
• Serviços advocatícios.

Ou, ainda, seja enquadrada nos grupos da CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas) 2.0:

• Construção de edifícios;
• Construção de rodovias, ferrovias, obras urbanas e obras-de-arte especiais;
• Obras de infraestrutura para energia elétrica, telecomunicações, água, esgoto e transporte por dutos;
• Construção de outras obras de infraestrutura;
• Demolição e preparação do terreno;
• Instalações elétricas, hidráulicas e outras instalações em construções;
• Obras de acabamento;
• Outros serviços especializados para construção.

As ME e EPP que exercerem simultaneamente sua atividade como previsto no anexo IV da  Lei Complementar nº 123/2006 (falamos dele no início desse tópico) e como descrito em outro anexo da lei terão que:

• Contribuir na forma da Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB) de acordo com a parcela da renda bruta obtida na atividade descrita no anexo IV;
• Contribuir como descrito na mesma lei no que se refere às demais parcelas da receita bruta.

Conclusão

Você acaba de ficar inteirado sobre os aspectos previdenciários ligados ao Simples nacional.

Nesse texto você pode ler desde o que é o Simples até as contribuições que são devidas pelas empresas que optam por ele.

Além disso, você pôde entender a contribuição unificada e soube de uma contribuição que foi declarada inconstitucional.

Agora você está mais preparado para enfrentar o tema na vida prática.

Bons negócios!

A primeira coisa a ser decidida quando uma empresa será criada é o modelo jurídico que irá organizá-la.

Um dos possíveis é a Sociedade Limitada.

A regra é que nesse tipo de sociedade haja uma relação de cumplicidade e confiança entre os sócios em prol do avanço da empresa, mas isso nem sempre é possível.

Há alguns casos onde um dos sócios pode ser excluído da sociedade e nesse texto você vai entender cada um deles.

Afinal, para levar sua empresa a frente é necessário estar preparado para as mais diversas situações, inclusive, a muitas vezes desconfortável exclusão de um sócio.

Quais as possibilidades de exclusão de um sócio?

Antes de você entender em detalhes como um sócio pode ser excluído da sociedade é importante saber em quais casos isso pode ocorrer.

As possibilidades são:

• Exclusão por justa causa;
• Sócio remisso;
• Falência do sócio;
• Liquidação da quota.

Já estava ciente de todas elas?

Continuando a leitura você vai entender em detalhe cada uma das possibilidades.

Exclusão por justa causa

O esperado é que pequenas desavenças em uma Sociedade Limitada sejam resolvidas de maneira amigável.

Porém, esse caminho nem sempre é possível.

Se um sócio ameaça a continuidade da empresa ele pode ser excluído por justa causa.

Mas, é preciso fornecer motivos para que isso seja feito, ele precisa ter cometido uma falta grave.

Veja exemplos:

• Uso de informações internas do empreendimento para se beneficiar enquanto prejudica a sociedade;
• Desvio de valores e de bens;
• Ameaça à reputação da empresa com exposições e ofensas,
• Descumprimento ou ofensa uma obrigação dos sócios prevista no Código Civil;
• Ação que vai de encontro aos interesses da empresa;
• Descumprimento ou ofensa a uma obrigação prevista em Acordo de Sócios.
• Criação de obrigações à sociedade passando-se por administrador.

No entanto, não basta que esses atos sejam cometidos para que se possa excluir um sócio por justa causa.

Essa possibilidade precisa estar prevista no contrato social da empresa (art. 1085 do Código Civil).

Essa exclusão pode ser feita pela maioria dos sócios (que tem de representar mais da metade do capital social) simplesmente alterando o contrato social.

Entretanto, há a necessidade de se convocar uma assembleia para que isso seja efetivado, garantindo a defesa do sócio a ser excluído.

Caso a sociedade seja composta de apenas dois sócios a assembleia não é necessária.

Sócio Remisso

Para iniciar uma sociedade é preciso que os sócios ingressem com valores para o início da operação.

Afinal, não só de espírito empreendedor vive uma empresa, são necessários recursos para iniciar a operação.

No início da sociedade, então, cada sócio se compromete à sociedade um valor que seja correspondente a sua proporção de participação na empresa.

Essa é a formação do capital social da sociedade, que permite que ela cresça de maneira independente do patrimônio dos seus sócios.

Mas, e se um sócio se compromete com um valor e não o transfere? E se transfere só uma parte?

Bom, nesse caso, estamos falando de um sócio remisso.

E o que você e sua sociedade podem fazer a respeito?

Nessa situação há algumas ações que podem ser tomadas pela maioria do restante dos sócios.

São elas:

• Pedido de indenização;
• Exclusão da sociedade;
• Redução da quota ao valor correspondente ao montante já integralizado.

A última medida serve para caso o sócio tenha transferido apenas uma parte do valor combinado, como você leu logo acima no texto.

Entretanto, isso tudo não pode ser feito de imediato, essas ações podem ser tomadas 30 dias após a notificação do sócio remisso.

Ainda é possível que a sociedade vá a juízo pedindo a integralização do restante pelo sócio remisso.

Se o sócio é excluído ou tem sua quota reduzida o valor do capital social da empresa sofre uma diminuição.

Os sócios restantes podem suprir o valor da quota (art. 1.031 do Código Civil) ou ainda tomar a cota para si ou transferir a terceiros (art. 1.058 do Código Civil ).

Falência do Sócio

Mesmo que seu empreendimento esteja indo bem, isso não necessariamente significa que a vida financeira dos sócios também está.

Até porque o patrimônio da sociedade não é igual ao patrimônio pessoal do sócio.

Mas, como a eventual falência de uma das pessoas que compõem a sociedade irá afetar a empresa?

Aqui temos mais um caso de exclusão da sociedade.

No caso de falência do sócio, ele perde o pleno direito da sociedade.

A retirada do sócio é automática (art. 1.030, parágrafo único, do Código Civil ) e a empresa tem seu capital social reduzido, se ele não for suprido pelos outros sócios (art. 1.031, § 1º, do Código Civil).

No entanto, vale destacar que apesar da retirada do sócio ser automática a alteração nos cadastros da empresa só acontece por meio do arquivamento da alteração contratual.

Liquidação da quota

Nesse item vamos falar de uma situação semelhante ao item anterior.

Caso você tenha um sócio que está passando por dificuldades e devendo para um credor ele também pode ser excluído da sociedade.

Se o seu sócio não tiver outros bens que possam arcar com sua dívida, a sua quota na sociedade pode ser liquidada.

Aqui, o valor do capital social também decai caso os outros sócios não supram o valor da quota que foi liquidada (art. 1.031, § 1º, do Código Civil).

O credor recebe o valor da quota em até 90 dias após a liquidação.

Extra: Retirada Voluntária

Seja por insolvência ou por ameaçar a continuidade da empresa, os casos que você conheceu até agora envolvem retiradas coercitivas.

Mas, nem sempre é preciso ser assim.

Em nosso país ninguém é obrigado a estar associado a algo que não queira e isso vale também para as sociedades que não possuem um prazo determinado.

Relações conflituosas entre sócios podem ser uma grande ameaça à sua empresa e por vezes a saída de um deles é a melhor maneira de preservá-la.

Esse tipo de retirada ainda preserva a empresa de disputas judiciais, economizando recursos e tempo.

O que o sócio que pretende se retirar precisa fazer é notificar a sociedade com pelo menos 60 dias de antecedência.

Agora, as coisas são diferentes quando a sociedade possui um prazo determinado em contrato.

Nesse caso, é preciso que o sócio que deseja se retirar entre em juízo e tenha justa causa para tal.

De todo modo, é importante que os sócios tenham assistência jurídica, para evitar nulidades nesses processos.

Um sócio excluído perde o valor de sua quota?

Antes de você terminar a leitura é bom esclarecer um ponto importante: exclusão societária não é confisco.

Um sócio que sai da sociedade, seja porque foi excluído ou porque se retirou tem direito ao valor de sua quota.

Isso deve ser regulado pelo contrato social. 

Afinal, você não quer que sua empresa descapitalize porque um sócio retirou-se ou foi excluído.

Lembre que se não houver prazo determinado em contrato a retirada pode ser feita livremente, então é importante se preparar para ela. 

Se o contrato social não tiver uma previsão que contrarie isso, um contador deve calcular o valor do patrimônio líquido da empresa e ela deve pagar a ele a proporção que ele detinha.

O contrato social pode prever, por exemplo, que um sócio excluído receberá apenas uma porcentagem do valor de sua quota ou que esse pagamento será feito de forma parcelada, e não a vista.

É claro que, no caso de liquidação da quota, o valor é depositado ao credor e não ao antigo sócio.

Conclusão

Agora você conhece todos os possíveis casos de exclusão de um sócio da sociedade e pode se preparar para eles.

Seu sócio está agindo contra a empresa, corre risco de falência ou está pensando em se retirar? Você já sabe o que deve fazer.

Lembre-se que a exclusão não é um confisco e que, portanto, é importante que o contrato social preveja como o valor correspondente à quota do sócio excluído ou que se retira será pago.

Você já pode usar esses conhecimentos para preservar o seu empreendimento atual ou um futuro.

Bons negócios!

Se sua empresa trabalha com papel ou documentos digitalizados uma coisa não muda: você precisa guardar os documentos trabalhistas  pelo prazo prescrito em lei.

O tempo mínimo de guarda vai variar de acordo com o documento e com a finalidade pela qual ele foi emitido.

Nesse texto você poderá conferir o prazo de guarda de cada documento trabalhista e porque você deve guardá-los.

Se você quer sua empresa operando com a tranquilidade possível sem ter os resultados afetados por problemas que podem ser evitados é só continuar a leitura.

Porque guardar os documentos?

Guardar os documentos em sua empresa evita que sua organização e, portanto, a vida dos seus colaboradores tenha problemas.

O artigo 11 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) dá o direito aos trabalhadores de entrar em juízo com uma ação trabalhista após romper uma relação laboral.

Essa ação pode ser ajuizada referente aos últimos cinco anos trabalhando na empresa.

Você não vai querer enfrentar uma ação trabalhista sem ter documentos que comprovem o que ocorreu entre a sua empresa e o ex-funcionário, não é?

Isso pode fazer com que você perca a disputa na Justiça, acarretando prejuízos para a empresa.

Portanto, a guarda dos documentos é indispensável para a preservação do seu negócio.

Mas, por quanto tempo?

Por quanto tempo os documentos devem ser guardados?

Como foi dito mais acima no texto, isso varia de documento para documento.

Porém, em regra, os documentos trabalhistas precisam ser guardados por, no mínimo, 5 anos contados a partir da data em que o empregado foi pago ou 2 anos contados a partir da rescisão contratual.

O prazo de guarda tem relação com o tempo em que é possível o ex-funcionário ingressar na Justiça com uma reclamatória trabalhista.

Para o trabalhador urbano e rural esse direito prescreve em 5 anos e tem o limite de 2 anos depois da extinção do contrato (inciso XXIX do art. 7º da Constituição Federal de 1988).

Já para o trabalhador menor de idade (entre 14 e 18 anos) esse direito não prescreve em cinco anos.

Há jurisprudência na Justiça Trabalhista que considera como trabalhador entre menos de idade aquele que tem entre 14 e 16 anos, por conta da maioridade civil (estabelecida pelo Código Civil de 2002).

Você que emprega deve decidir qual será a interpretação adotada.

Prazos para a guarda

Agora que você entendeu o porquê deve guardar os documentos e o fundamento dos prazos de maneira geral, vamos observar os prazos específicos.

Assim, você poderá guardar os documentos da maneira certa e evitar problemas na sua empresa.

Prazo de 2 anos

A Constituição Federal (art. 7º , XXIX) fundamenta o prazo de 2 anos de guarda para os seguintes documentos:

• Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho;
• Aviso-prévio;
• Pedido de demissão.

Prazo de 5 anos

Com o mesmo fundamento, tem o prazo de guarda de 5 anos os documentos:

• Acordos de compensação de horas;
• Acordos de prorrogação de horas;
• Atestados médicos;
• Autorização para descontos não previstos em lei;
• Cartões, fichas ou livros de ponto;
• Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA): atas de eleições, reuniões, etc. (aqui ainda há a fundamentação da NR 5 (com redação dada pela Portaria MTP nº 422/2021);  
• Contribuições sindical, assistencial e confederativa – Guias de recolhimento;
• Seguro Desemprego: Comunicação de Dispensa (CD) e Requerimento do Seguro-Desemprego (SD);
• Vale-transporte.

Também os recibos referentes a:

• Adiantamento de salários;
• 13º salário ;
• Gozo de férias;
• Pagamentos em geral.

Além desses, os documentos de requerimento do empregado com relação a:

• 1ª parcela do 13º salário;
• Abono pecuniário de férias.
  

Os documentos relativos ao FGTS têm o mesmo prazo, com fundamento na Lei nº 8.036/1990 (art. 23-A, § 3º) e na Súmula do TST nº 362.

Aqui, há uma particularidade que será esclarecida mais a frente no texto.

Como você irá constatar ao continuar a leitura, a maior parte dos documentos tem o prazo que tratamos aqui: o de 5 anos.

Mas, não são todos e é necessário que você conheça todos eles para não cometer erros que possam comprometer a sua empresa.

Continue a leitura para conhecer o restante.

Prazo de 10 anos

Há também a possibilidade de prazo de 10 anos para a guarda.

Os decretos-lei nº 2.052/1983  (art. 10) e nº 6.003/2006  (art. 1) dão esse prazo para a guarda de:

• PIS/Pasep;
• Salário-educação.

O prazo do primeiro item começa a contar na data prevista para que seja recolhido.

Prazo de 20 anos

Há documentos com o prazo ainda mais longo.

Com base na NR 7 (com redação da Portaria SEPRT nº 6.734/2020), devem ser guardados por 20 anos, contados a partir do desligamento do funcionário, os seguintes exames médicos:

• Admissional;
• Periódico;
• De retorno ao trabalho;
• Mudança de função; 
• Demissional.

Os dados do exames que são necessários incluem:

• Avaliação clínica;
• Exames complementares;
• Conclusões e medidas aplicadas.

Entretanto, esse ainda não é o prazo “máximo”.

Tempo indeterminado

Alguns documentos têm importância tão grande que não podem ser descartados e, portanto, é recomendado que sejam guardados por prazo indeterminado.

Isso ocorre porque eles apresentam toda vida profissional do empregado, ou uma parte significativa dela.

São esses documentos:

• Livros de inspeção do trabalho;
• Contratos de trabalho;
• Livros (ou fichas) de registro de empregados;
• Relação Anual de Informações Sociais (Rais).

Agora você já conhece os prazos de guarda de cada documento.

Mas, lembra que te disse que havia uma peculiaridade quando falamos do FGTS?

É sobre ela que falaremos agora.

FGTS

Você leu que os documentos relacionados ao FGTS tem prazo de guarda de 5 anos.

Porém, nem sempre foi assim.

Uma redação antiga de inciso de artigo da Lei nº 8.036/19 90 (art. 23 , § 5º) e do Regulamento do FGTS (Decreto nº 99.684/1990, que ainda não foi revogado de maneira expressa) apresenta a prescrição do FGTS em 30 anos.

No entanto, o STF alterou a redação da lei no ano de 2015.

Segundo a nova redação coloca o prazo de 5 anos para casos em que o problema ocorreu a partir do dia 13 de novembro de 2014.

Para casos que já estavam em processo nessa data há dois prazos possíveis: 30 dias desde o termo inicial ou 5 anos contados a partir da data.

O prazo que acabar primeiro é o válido.

A partir daí, desde o dia 14 de novembro de 2019, o prazo para os documentos com relação ao FGTS passaram a ser de 5 anos.

Conclusão

Agora você já conhece o prazo de guarda dos documentos trabalhistas e pode aplicar isso em sua empresa.

Lembre que cumprir este prazo é fundamental para que sua empresa fique segura e evite problemas para ela e seus colaboradores.

Além disso, você também pôde conferir a fundamentação para cada um desses prazos para poder conferir caso deseje.

Agora é só seguir os prazos legais e operar sua empresa sem medo dessa questão.

Bons negócios!

Se você é do ramo dos salões de beleza sabe que a maioria dos profissionais que trabalham nesses estabelecimentos atuam como autônomos.

Se é o caso do seu estabelecimento, saiba que você pode fazer isso com maior segurança jurídica.

Isso porque a Lei nº 13.352/2016 instituiu a possibilidade de parceria entre os salões de beleza e seus profissionais.

Mas quem pode firmar essa parceria? O que isso muda? Como isso afeta a cobrança de impostos?

Você saberá a resposta de todas essas perguntas lendo esse texto.

Vamos lá?

O que é a parceria?

A parceria é um contrato feito entre o profissional prestador de serviço e o salão de beleza.

Nesse modelo, não há vínculo empregatício entre os dois, desde que o profissional não exerça funções além das estabelecidas no contrato.

Os profissionais que podem estabelecer essa contrato com os salões de beleza são:

• Cabeleireiro;
• Barbeiro;
• Esteticista;
• Manicure e pedicure;
• Depilador; 
• Maquiador.

Na parceria são definidas as porcentagens de divisão da receita bruta entre o salão e o profissional e cada um é responsável pelo pagamento de tributos e contribuições referentes à sua cota.

Mais a frente você poderá entender em detalhe esse último ponto referente a tributos.

Além disso, o salão parceiro e o profissional podem optar pelo Simples Nacional.

O profissional pode ser um MEI (Micro Empreendedor Individual), o salão não.

O salão ainda é o responsável pelos pagamentos recebidos ligados ao trabalho do profissional.

E atenção, não se trata de uma sociedade, é uma parceria, que é diferente.

As responsabilidades ligadas à pessoa jurídica do salão não são divididas com o profissional.

Não só isso, o estabelecimento tem a responsabilidade de manter as condições adequadas de trabalho, principalmente quando falamos dos equipamentos e das instalações.

Bom, agora você já deve ter uma ideia do que a parceria significa.

Mas, como ela pode ser firmada?

O que um contrato de parceria precisa ter?

Antes que você saiba de todas as cláusulas necessárias em um contrato desse tipo é importante saber de uma coisa: para que a parceria seja válida esse contrato precisa ser celebrado por escrito.

E o que precisa ser escrito nele?

Vamos aos itens:

• Percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por cada serviço prestado pelo profissional-parceiro;
• Obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e de recolhimento dos tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro em decorrência da atividade deste na parceria;
• Condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por tipo de serviço oferecido;
• Direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais necessários ao desempenho das atividades profissionais, bem como sobre o acesso e a circulação nas dependências do estabelecimento;
• Possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, 30 dias;
• Responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e a higiene de materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento dos clientes;
• Obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da regularidade de sua inscrição perante as autoridades fazendárias.

Esses são os termos das leis nº 12.592/2012  (art. 1º , § 1º-A) e nº 13.352/2016  (arts. 1º e 2º)

Além disso, o contrato não precisa ser simplesmente assinado.

Ele precisa de homologação por sindicato da categoria profissional e laboral.

Caso esses não estejam disponíveis é necessário homologar em um órgão do Ministério do Trabalho e Emprego com competência para tal, com a presença de duas testemunhas.

Isso é necessário mesmo que o profissional seja pequeno ou microempresário, ou ainda que ele seja MEI.

Não há vínculo empregatício?

Como já foi dito no texto, não há vínculo empregatício em uma relação de parceria.

Porém, é importante prestar atenção para garantir que a relação entre o salão de beleza e o profissional parceiro não constitua esse vínculo.

Ele vai existir caso não haja o contrato que você acabou de conhecer, entretanto, somente ter ele firmado não basta para que o vínculo não seja configurado.

Existem alguns itens que podem caracterizar esse vínculo com os quais você deve ter cuidado:

• O já citado desempenho de funções que não estão descritas no contrato;
• Subordinação do profissional, que aceita ordens de um superior não tendo liberdade;
• Impossibilidade de substituição do profissional na realização de alguma atividade;
• Existência de jornada diária de trabalho.

É importante ressaltar que, como a administração e organização do estabelecimento é de responsabilidade do dono.
Então, não há problemas em a agenda do profissional parceiro e o horário de sua prestação se serviços ser determinada pelo salão de beleza.
Isso não configura vínculo empregatício.

Afinal, não seria viável o profissional atender em um horário que o salão não esteja aberto, não é?

Você sabe o que pode afastar a relação de ser uma parceria entre um salão e um autônomo, mas o que a caracteriza?

São características de um profissional autônomo:

• Clientela própria;
• Liberdade para definir seu horário de atendimento deixando certos horários indisponíveis;
• Determinada autonomia para alteração da agenda de atendimento;
• Poder embora do estabelecimento ao finalizar os atendimentos do dia ou chegar apenas no horário do primeiro;
• Possibilidade de oferecimento de descontos, desde que respeitado o valor mínimo.

Ficando atento a esses itens você terá uma verdadeira relação de parceria e estará seguro juridicamente para operar nela.

Tributação pelo Simples Nacional

Como você leu mais acima no texto, tanto o estabelecimento quanto o autônomo podem escolher o regime tributário do Simples Nacional no regime de parceria.

Mas, como isso funciona exatamente?

Bom, para começar é bom que você saiba quais atividades podem optar por esse regime:

• Lavagem, corte, penteado, tingimento e outros tratamentos do cabelo;
• Serviços de barbearia;
• Atividades de manicure e pedicure;
• Limpeza de pele, massagem facial, maquilagem, etc.;
• Depilação;
• Massagem estética e para emagrecimento;
• Atividades de spas que não operam estabelecimentos hoteleiros;
• Outras atividades de tratamento de beleza não citadas.

Essa é a classificação da Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE).

Essas atividades podem optar pelo Simples desde que não haja uma proibição explícita e que não caiam nas hipóteses proibidas na  Lei Complementar nº 123/2006 e na Resolução do Comitê Gestor do Simples Nacional  (CGSN) nº 140/2018.

Dito isso, vamos entender como a tributação funciona.

Atenção aos itens:

• A receita repassada ao profissional não conta na despesa bruta do salão;
• O recolhimento dos tributos referentes aos valores do item anterior ficam na responsabilidade do contratante;
• O salão é responsável pela emissão da nota fiscal, deve ser informado o total de receitas e produtos, as cotas do salão e profissional e o CNPJ deste;
• Toda cota-parte recebida pelo profissional parceiro do salão será computada como receita do MEI;
• A Lei Complementar nº 123/2006 prevê como o salão e o profissional serão tributados pelos serviços e produtos usados (anexo III) e pelos produtos e mercadorias comercializados (anexo I).

Dito isso, você já pode entender como a tributação pelo Simples Nacional funciona.

E o restante das tributações?

É sobre isso que falaremos agora.

Outros tributos

Agora, vamos aos outros tributos que são afetados pela parceria.

Desde 2017, por conta da Lei nº 13.352/2016 a cota que é transferida ao profissional parceiro também não é computada na receita bruta do salão no cálculo de:

• Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ);
•  Contribuição Social sobre o Lucro (CSL);
• PIS-Pasep;
• Cofins.

Isso ocorre mesmo que esteja sendo usado o sistema de emissão de nota fiscal unificada ao consumidor.

Além dessas implicações tributárias, também há mudança nas escriturações que são exigidas pelo fisco, sobretudo nessas:

• Escrituração Contábil Digital (ECD);
• Escrituração Contábil Fiscal (ECF);

EFD-Contribuições.

Conclusão

Agora você já sabe tudo o que precisa sobre as parcerias entre os salões de beleza e profissionais parceiros.

Nesse texto você pôde conferir o que a parceria significa na prática e quem pode firmar ela com o salão.

Além disso, você também conheceu as cláusulas que são necessárias no contrato, que a parceria não constitui um vínculo empregatício e como você pode evitar a sua configuração.

Por fim, você conheceu as implicações tributárias disso tudo.

Agora você já conhece esse modelo e pode usá-lo em seu estabelecimento ou vida profissional.

Bons negócios!

Estamos habituados com a ideia de ter férias anuais desde que estamos na escola.

Na vida adulta, as responsabilidades mudam completamente, mas elas ainda estão lá, embora muitas vezes menores do que na escola.

No entanto, apesar de estarmos muito acostumados com elas, elas podem dar uma baita dor de cabeça para o RH.

Como calcular a remuneração em períodos de férias?

Quais as regras para conceder as férias?

Como as faltas afetam o período concedido?

A nossa legislação não é muito simples quando se fala em férias, mas nesse texto você vai encontrar a resposta para essas e muitas outras perguntas.

Quem tem direito às férias?

As férias são um direito de todo o empregado.

Elas são garantidas na nossa Constituição Federal de 1988 (art. 7º, inciso XVII).

Portanto, todo empregado que esteja registrado, esteja trabalhando na esfera pública ou privada tem o direito a elas.

Porém, não é simplesmente o direito de parar por um tempo, as férias obedecem certos parâmetros:

• Período de tempo de 30 dias;
• Tiradas depois de cada período de 12 meses de trabalho;
• Não há subtração de salário;
• O empregado tem o direito ao acréscimo de um terço do seu salário.

A concessão das férias não pode ultrapassar os 12 meses (período concessivo) após a aquisição do funcionário (período aquisitivo).

Caso isso ocorra a empresa pode sofrer uma multa administrativa e terá de pagar o dobro da remuneração prevista ao empregado.

A época de concessão das férias deve ser decidida em comum acordo.

É preciso levar em conta os interesses do empregador e também as possibilidades do funcionário.

Além disso, os funcionários de uma mesma família que trabalham no mesmo empreendimento têm direito de tirar férias durante o mesmo período, desde que a empresa não seja prejudicada.

Também é importante dizer que é proibido que as férias comecem dois dias antes do feriado ou com a mesma antecedência de um dia de repouso ou de descanso semanal remunerado.

Tipos de férias

Nesse texto trataremos das férias individuais.

Mas, antes de entrarmos no detalhe é importante que você saiba que não é apenas essa modalidade que existe.

Existem também as férias coletivas.

Elas também contam nos 30 dias de férias a que o empregado tem direito e seguem as mesmas regras de remuneração e acréscimo de um terço do salário.

Entretanto, elas são concedidas coletivamente, geralmente em períodos de baixa do mercado.

Também existe o caso do recesso, que não está previsto em lei.

No caso do recesso é feita a concessão pela empresa, que não pode subtrair o salário dos funcionários.

É um período de descanso.

Não são descontados os dias das férias, mas também não há a necessidade de acrescer um terço da remuneração ao funcionário.

Dias de férias de acordo com as faltas

Sim, eu sei que você leu que as férias tem de ser de 30 dias, mas isso obedece a uma proporção referente às faltas.

As férias de 30 dias são concedidas de acordo com um limite de faltas.

Dá uma olhada no número de dias de férias a que o empregado tem direito de acordo com as faltas não justificadas:

• 30: até 5;
• 24: 6 a 14;
• 18: 15 a 23;
• 12: 24 a 32.

Caso o empregado falte mais de 32 dias, ele perde seu direito a férias no período.

No entanto, quando falamos desse número de faltas estamos nos referindo às não justificadas.

O empregado pode justificar sua falta por meio da lei ou abonar ela em acordo com seu empregador.

Nesses casos a lei proíbe acordos para desconto de faltas nas férias e também o firmamento de acordo para descontar das férias “pontes entre feriados”.

Há uma série de motivos previstos na lei pelos quais uma falta pode ser justificada.

Veja alguns deles e o período correspondente de justificação:

• Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente e irmão: 2 dias consecutivos;
• Casamento: 3 dias consecutivos;
• Licença-paternidade: 5 dias consecutivos a partir do nascimento do filho;
• Doação voluntária de sangue: 1 dia a cada 12 meses;
• Alistamento eleitoral: 2 dias que podem ou não ser consecutivos;
• Exigências do serviço militar: período necessário;
• Vestibular para ingresso em instituição de ensino superior: período necessário;
• Comparecimento em juízo:  período necessário;
• Realização de exames preventivos de câncer: até 3 dias a cada 12 meses;
• Licença-maternidade: 120 dias (prorrogáveis por mais 14 por meio de atestado médico) e 14 dias em caso de aborto não criminoso.

Há mais motivos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para que uma falta possa ser justificada, esses são alguns deles.

Agora, lembra que você leu que um funcionário que falta mais de 32 vezes sem justificativa perde seu direito às férias?

Bom, essa não é a única maneira de perdê-lo.

E é sobre isso que falaremos no próximo tópico.

Perda do direito às férias

Há alguns outros itens que podem tirar o direito às férias do empregado.

São eles:

• Ficar mais de 30 dias com licença com percepção de salários;
• Parar de trabalhar por mais de 30 dias por conta de uma paralisação dos serviços da empresa com percepção de salário;
• Ter recebido por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos da Previdência Social prestações por acidente do trabalho ou de “auxílio por incapacidade temporária”.

Em qualquer um desses casos, é iniciado um novo período aquisitivo (lembra dele?) quando o funcionário retorna ao serviço depois dessas circunstâncias.

É importante ressaltar que, no caso do segundo item, a empresa tem de comunicar a paralisação com no mínimo 15 dias de antecedência ao órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência e ao sindicato da categoria profissional.

Além disso, é necessário que com a mesma antecedência sejam fixados avisos nos locais de trabalho.

“Venda” das férias

Faltar não é a única maneira de ter menos férias.

Você também pode trocar parte delas por benefícios, por um abono.

É direito do empregado “vender” um terço de suas férias em troca da remuneração que seria devida a ele nesses dias.

O número de dias possíveis de troca varia de acordo com os dias disponíveis, sempre correspondendo a um terço.

Por exemplo, se o empregado faltou 24 vezes de maneira injustificada terá direito a 12 dias de férias.

Desses 12 dias, é possível trocar 4 por um abono e descansar pelos outros 8.

No caso da concessão de remuneração de férias em dobro, no caso em que o empregado não ganha suas férias em um período de  12 meses, o abono também deve ser pago em dobro.

Mas, os dias passíveis de serem trocados continuam os mesmos, respeitando a proporção de acordo com as faltas.

Isso é o que prevê o artigo 137 da CLT.

Veja mais alguns detalhes sobre o abono de férias:

• Deve ser pago até 2 dias antes das férias, caso o período que será convertido em abono seja posterior as férias;
• No caso desse período ser anterior às férias, o abono deve ser pago em até 2 dias antes do período do abono pecuniário;
• Não integra o salário do empregado, ou seja, você não precisa se preocupar com a legislação trabalhista aqui (válido desde que não ultrapasse 20 dias de salário);
• Durante o período de abono o contrato de trabalho vigora normalmente e é possível que a empresa dispense o funcionário;
• É preciso que o empregado o peça em até 15 dias antes do fim do período aquisitivo.

No caso do último ponto é importante citar que, descumprido o prazo, o empregador tem o direito de escolher se concede ou não o abono.

Parcelamento das férias

Houve um tempo em que o funcionário era obrigado a tirar seus 30 dias de férias de uma única vez.

Pode não ser o mais conveniente para algumas realidades e preferências do empregado.

Isso mudou com a Reforma Trabalhista.

Agora, é direito do funcionário parcelar as suas férias.

Mas, é preciso seguir algumas regras.

São elas:

• O parcelamento pode ser feito em, no máximo, 3 períodos;
• Um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias;
• Os outros períodos não podem ser menores que 5 dias.

É importante dizer que o parcelamento é uma possibilidade, não uma obrigação.

Férias proporcionais

Mas, e se o funcionário é demitido ou pede demissão antes dos 12 meses de trabalho?

Bom, se a demissão não for por justa causa ele terá direito à remuneração de férias proporcionais.

Esse valor é calculado com base no salário do empregado e de acordo com os meses trabalhados até ali.

A remuneração equivale a um 12 avos por mês de trabalho, ou de qualquer fração de mês que ultrapasse os 14 dias.

Ou seja, se o funcionário trabalhou 12 meses e foi demitido, tem direito ao pagamento correspondente a 30 dias.

Entretanto, esse pagamento também é proporcional às faltas.

Lembra que você leu mais acima sobre os dias de férias a que o trabalhador tem direito de acordo com seu número de faltas?

A remuneração será proporcional ao número de faltas injustificadas no período que trabalhou, por mês de trabalho ou fração igual ou maior que 15 dias.

É importante citar que caso o trabalhador falte mais de 32 vezes nesse período perde o direito ao pagamento.

Agora você já sabe o que ocorre quando alguém é demitido antes de completar os 12 meses de trabalho.

Mas, e se o trabalhador pedir demissão durante as férias?

Demissão durante as férias

Esse ponto é motivo de discussões no meio jurídico.

Isso ocorre porque a legislação trabalhista não prevê nada sobre esse caso, o que gera insegurança jurídica.

Há juristas que defendem que o pedido não é possível, já que durante as férias o contrato de trabalho é interrompido.

Outros juristas entendem que, apesar de o contrato estar interrompido,ele ainda está em vigor tornando possível o pedido.

Então, é recomendado cautela ao empregador, já que não há nada na lei que coloque um ponto final na questão.

É recomendado que o sindicato da categoria seja consultado.

Além disso, é importante lembrar que caso haja controvérsia, quem tem a palavra final é o Judiciário.

Já que estamos falando de situações específicas, vamos a mais uma adversidade.

Doença durante as férias

Já imaginou esperar o ano inteiro pelas tão sonhadas férias e se deparar com uma doença quando elas finalmente chegam?

Pois é, isso pode ocorrer.

Alguns podem se perguntar se é possível interromper o período das férias nesses casos.

E a resposta é não.

Em caso de doença os dias das férias são contados normalmente, mas caso o adoecimento se prolongue para além das férias:

• Os primeiros 15 dias de afastamento (ou menos, a depender do caso) devem ser pagos pela empresa mediante atestado;
• A Previdência Social deve pagar auxílio por incapacidade temporária depois do 15º dia.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) na sua Convenção nº 132, (art. 6º) prevê que, em casos a serem determinados por órgão competente de cada país, períodos de incapacidade que são resultado de doença ou acidentes não devem ser contados como fração do período mínimo de férias.

Porém, falta regulamentação para essa determinação no Brasil.

Conclusão

O direito às férias é garantido na nossa Constituição e traz uma série de regras ligadas a ele.

Não é apenas um período de descanso, há uma remuneração garantida e diversas regras a serem cumpridas.

Você acabou de ler um panorama que foi desde o conceito de férias até especificidades como o pedido de demissão durante elas.
Agora, com certeza você está mais capacitado a lidar com as regras ligadas às férias no seu dia a dia.